موثر کارکردگی کی تشخیص کیلئے ون اسٹاپ گائیڈ

موثر کارکردگی تشخیص

موثر کارکردگی کی تشخیص کے ل a عمل تیار کرنا ملازم کا کیریئر بنا یا توڑ سکتا ہے۔ (کوئی دباؤ نہیں ، ٹھیک ہے؟) لیکن تمام لطیفے ایک طرف رکھتے ہوئے ، زیادہ تر ملازمین کارکردگی کی تشخیص اور جائزوں پر زیادہ دائو لگاتے ہیں۔



یہ سیشن اکثر کارکنوں کو صرف وہی چیز دیتے ہیں جو ان کو کارکردگی بڑھانے اور ترقیوں میں اضافے کی ضرورت ہوتی ہے۔ موثر جائزے لوگوں کو اپنی 'ملازمتوں' کو پھل پھولنے والے پیشہ میں تبدیل کرنے میں مدد کرتے ہیں۔

موثر کارکردگی تشخیص پروموشنز

متبادل کے طور پر ، یہ سیشن ، اگر ناقص منصوبہ بندی اور اس پر عمل درآمد کیا گیا تو ، ملازمین کو الجھن اور مایوسی کا نشانہ بناسکتے ہیں۔ ایک خراب جائزہ سنک یا تیراکی کا نقطہ ہوسکتا ہے جہاں کچھ ملازمین نئی ملازمتوں کی تلاش شروع کرنے کا فیصلہ کرتے ہیں۔



کارکردگی کی تشخیص کیلئے کیس

کے باوجود کارکردگی کی تشخیص کو ختم کرنے کی بدمعاشی ، رجحانات یہ ظاہر کرتے ہیں کہ بیشتر کمپنیوں کی ثقافتوں میں جائزے اور تشخیصات لگے ہوئے ہیں۔ ایک ___ میں سوسائٹی آف ہیومن ریسورس مینجمنٹ کے ذریعہ کیا گیا سروے ، تمام کمپنیوں میں سے تقریبا 72٪ نے سالانہ جائزہ لینے کی اطلاع دی۔

مزید کیا ہے ، گارٹنر کے ذریعہ کی گئی تحقیق اس نتیجے کے ساتھ یہ نکلا ہے کہ کارکردگی کے جائزوں کو ہٹانے سے ملازمین کی کارکردگی میں 10 فیصد کمی ، موثر انتظام کی کمی ، ملازمین کی مصروفیت میں کمی اور غیر رسمی گفتگو کا جمود پڑتا ہے۔

آپ ٹیکا وے؟ موثر کارکردگی کی تشخیص کیلئے اپنے گیم پلان کو مستحکم کرنے کا وقت آگیا ہے۔



ذیل میں ، آپ کو عمل درآمد کرنے کے ل know آپ کو جاننے کی ضرورت کی ہر چیز مل جائے گی جس کے نتیجہ میں موثر اور مشغول کارکردگی کی تشخیص اور تجزیے ہوتے ہیں۔

کارکردگی کی تشخیص کے طریقے

بہت سے پہلے سے قائم ہیں کارکردگی کی تشخیص کے طریقوں آج دستیاب ، ہر ایک اپنے فوائد کے ساتھ۔ ذیل میں کچھ اختیارات پر ایک نظر ڈالیں تاکہ معلوم کریں کہ آپ کی کمپنی کے ل method کیا طریقہ کار کام کرسکتا ہے۔

موثر کارکردگی کی جانچ پڑتال کی فہرست

طرز عمل کے لحاظ سے لنگر اندازہ لگانے کا پیمانہ (BARS)

بہترین: وہ کمپنیاں جو کارکردگی کا اندازہ کارکردگی کے اشارے کے ایک مخصوص سیٹ تک محدود رکھنا چاہتی ہیں۔ BARS کا طریقہ کار ان کمپنیوں کے لئے بھی مثالی ہے جنھیں نظرثانی کے عمل کو قائم کرنے کے لئے وقت لگانے میں کوئی اعتراض نہیں ہے۔ ہر مقام کے لئے جائزہ ٹیمپلیٹ قائم کرنے میں کچھ وقت لگتا ہے ، لیکن اس ابتدائی سیٹ اپ کے بعد ، جائزہ لینے کے اصل عمل میں دوسرے بہت سے اختیارات سے کم وقت لگے گا۔

طرز عمل سے متعلق اینکرڈ ریٹنگ اسکیل (BARS) طریقہ کار میں ، جائزہ لینے والے کسی ملازم کے بنیادی فرائض میں عددی درجہ بندی تفویض کرتے ہیں۔ جائزہ لینے والے ملازم کو متعدد نوکری کے فرائض پر درجہ دیتے ہیں۔

مثال کے طور پر ، انتظامی معاونین کے لئے BARS تشخیص کا ایک طبقہ پڑھ سکتا ہے:

ذمہ داری: کمپنی کے محکموں کے مابین رابطے اور باہمی تعاون کے ساتھ تعلقات کو برقرار رکھنا۔

4 - توقعات سے تجاوز کرنا: ملازمین نے انٹرپارٹرل باہمی تعاون کو بہتر بنانے کے ل processes عمل اور طریق کار کو قائم کرنے کے لئے اوپر اور اس سے آگے بڑھ لیا۔

3 - عمدہ: ملازم پوری کمپنی میں لوگوں کے ساتھ پیداواری ورکنگ ریلیشن شپ قائم اور برقرار رکھتا ہے۔

2 - اطمینان بخش: ملازم فوری اور مؤثر انداز میں گفتگو کرتا ہے۔

1 - بہتری کی ضرورت ہے: ملازمین گروپوں کے مابین اتفاق رائے کے حصول کے لئے جدوجہد کرتے ہیں اور جب گروپ اجلاسوں کے دوران منصوبوں پر تبادلہ خیال کرتے ہیں تو ان کی پیروی نہیں ہوتی ہے۔

مضمون لکھنا تشخیص

مؤثر کارکردگی تشخیص مضمون

بہترین: وہ کمپنیاں جن کے پاس کارکردگی کی تشخیص سے منسلک دیگر کلیدی عمل نہیں ہیں۔ چونکہ مضمون کی تشخیص ایک شخص سے دوسرے شخص میں بہت مختلف ہوتی ہے ، لہذا اگر آپ کی کمپنی اضافے کی شرحوں اور فروغ کی حیثیت کا تعین کرنے کے لئے تشخیص پر انحصار کرتی ہے تو یہ مناسب فٹ نہیں ہیں۔ چھوٹی ، تنگ بننے والی ٹیموں سے بنی کمپنیوں کے لئے یہ طریقہ کار اچھ fitا ہے کیونکہ تشخیص کا مواد انتہائی ذاتی بن سکتا ہے۔

BARS تشخیص کا طریقہ کار ، مضمون کی تشخیص بالکل وہی ہیں جو ان کی طرح محسوس ہوتی ہیں۔ ایک مضمون کی جانچ پڑتال کے ل a ، ایک مینیجر ملازم کے ملازمت کے کچھ پہلے سے قائم پیرامیٹرز کے بارے میں ایک مضمون لکھتا ہے۔

مضمون کی تشخیص تشخیص کے عمل میں متغیرات کی ایک بہت کچھ متعارف کراتی ہے۔ یہاں تک کہ ایک ہی ٹیم میں ، ہر ملازم کی تشخیص یکسر مختلف نظر آتی ہے۔ SumHR کے مطابق ، اس ڈھانچے سے مینیجرز کو ان کی اس چیز کی کھوج اور توسیع کا زیادہ سے زیادہ موقع ملتا ہے کہ وہ اپنی صلاحیتوں اور بہتری کے شعبے کی حیثیت سے دیکھتے ہیں (ہر شخص کی تشخیص کو کسی کمپنی میں ڈھالنے کے بجائے)۔ آپ مضمون کے ساتھ ایک جوڑے کو بھی جوڑ سکتے ہیں تشخیص کے سانچے اپنی ٹیم کے ہر ممبر پر ایک جامع شکل فراہم کرنے کے ل.۔

اگر یہ مینیجر اس عمل سے وابستہ ہوں اور اگر وہ تحریری طور پر لطف اٹھائیں تو یہ طریقہ سب سے زیادہ موثر ہوگا۔ اگر آپ مضمون کی تشخیص پر غور کر رہے ہیں تو ، پھر یقینی بنائیں کہ ہر کوئی سوار ہے۔

360 ڈگری جائزہ

بہترین: کمپنیاں جو تعاون کو ترجیح دیتی ہیں۔ 360 ڈگری جائزے اس بات کا ایک عمدہ سنیپ شاٹ فراہم کرتے ہیں کہ کوئی ملازم پوری تنظیم میں دوسروں کے ساتھ کتنا اچھی طرح کام کرسکتا ہے۔ جائزہ لینے کا یہ نمونہ ان کمپنیوں کے لئے مثالی ہے جو کمپنی کی ثقافت میں 'سلائو میں کمی' چاہتے ہیں۔

360 ڈگری کے جائزے کے لئے ایسے افراد کے نمونے لینے کے تاثرات کی ضرورت ہوتی ہے جن کے ساتھ ملازم کام کرتا ہے۔ زیادہ تر 360 جائزے سپروائزرز ، ٹیم ممبروں ، اور دوسرے محکموں میں ساتھیوں کے انتخاب کی رائے پر فوکس کرتے ہیں ، جو سب ملازم کے ساتھ باقاعدگی سے کام کرتے ہیں۔

اس رائے کو طلب کرنے کا بوجھ عام طور پر جائزہ لینے والے مینیجر پر پڑتا ہے۔ یہ اس شخص پر منحصر ہوگا کہ آپ کس سے رائے لیں اور ٹائم لائنز کو آگے بڑھاتے رہیں۔ -review-جائزے کے لئے عمدہ طریقہ کار کے طریقہ کار کو مرتب کرنے سے مینیجرز کو واضح ہدایات دے کر ان کا جائزہ لینے کے لئے زندگی آسان ہوجائے گی۔

کیونکہ 360 ڈگری جائزے بہت سارے لوگوں کو شامل کریں ، یہ عمل پیچیدہ ہے اور اس بات کو یقینی بنانے کے لئے مستعد منصوبہ بندی کی ضرورت ہوتی ہے کہ اس بات کو یقینی بنایا جا سکے کہ واقعی موثر ہیں۔ اسے درست کرنے کے ل some ، کچھ پڑھیں ماہرین کے مشورے یہاں تک کہ دریافت کریں سافٹ ویئر کے حل جو آپ کی پیٹھ سے دور عمل کے انتظام کا بوجھ اٹھاتے ہیں۔

جانچ پڑتال کی فہرست

ہاں یا نہیں کی مؤثر کارکردگی کی تشخیص

بہترین: اچھی طرح سے بھرتی کرنے کی حکمت عملی رکھنے والی کمپنیاں۔ جب مخصوص عہدوں کے ل responsibilities ذمہ داریوں کو مضبوطی سے قائم کیا جاتا ہے تو چیک لسٹ تشخیص بہترین کام کرتا ہے۔ یہ طریقہ لچکدار کمپنیوں میں بھی کام نہیں کرتا ہے جہاں نئے امیدواروں کے کردار سنبھالنے کے ساتھ ہی اہداف اور ذمہ داریاں تبدیل ہوسکتی ہیں۔

اس نسبتا straight سیدھے اندازے کے طریقہ کار میں ، جائزہ لینے والے اور نظرثانی کرنے والے آسانی سے قائم کردہ ذمہ داریوں اور اہداف کی لانڈری کی فہرست سے گزرتے ہیں۔ اگر وہ ملازم متوقع طور پر توقعات کے مطابق زندگی گذارتا ہے تو وہ ایک آسان 'ہاں' یا 'نہیں' کے ساتھ ، جس کی وہ تشخیص کرتے ہیں۔

اس طریقہ کار کا اصل گوشت بحث میں ہے۔ اگر 'ہاں' یا 'نہیں' کو چیک کرنے سے پوری کارکردگی کا اندازہ لگ جاتا ہے تو یہ عدم اطمینان بخش ہوگا ، لیکن اس طریقے سے مزید جانچ پڑتال کی گنجائش موجود ہے۔

مثال کے طور پر ، اگر دونوں فریق اس بات پر متفق ہیں کہ مطلع کرنے والے نے کسی ذمہ داری یا اہداف کو پورا کیا ، تو یہ جوڑی اس بات پر تبادلہ خیال کر سکتی ہے کہ کامیابی کو کس طاقت کی ضرورت ہے۔ اگر جائزہ لینے والا اور مطلع کرنے والا کسی خاص ذمہ داری سے متفق نہیں ہوتا ہے ، تو وہ اس تنازعہ کو بطور موقع استعمال کرسکتے ہیں تاکہ یہ واضح ہوجائے کہ ان میں سے ہر ایک کے لئے ذمہ داری کا کیا مطلب ہے اور یہ معلوم کرسکتا ہے کہ الجھن کہاں سے پیدا ہوئی ہے۔

کام کے لئے آئس بریکر خیالات

بہت ساری کمپنیاں تشخیص چیک لسٹ قائم کرنے کے لئے کسی ملازم کی ملازمت کی تفصیل استعمال کرتی ہیں ، لہذا یہ طریقہ کار کسی بھی کمپنی میں متعارف کرانا نسبتا quick تیز اور آسان ہے۔

ایسی کارکردگی کا اندازہ نہیں پایا جو آپ کی کمپنی کے ل for کام کرتا ہو؟ مزید تشخیصی اختیارات تلاش کرنے کے لئے خطوط کے اس چکر کو دیکھیں۔

کارکردگی کی تشخیص بہترین طریقوں اور رہنما خطوط

ہمیشہ جائزے کے قائم کردہ ڈھانچے کا استعمال کریں۔ (دوسرے لفظوں میں ، اسے بازو نہ بنو!)

یہاں تک کہ اگر جائزہ لینے والے اور نظرانداز کرنے والے ایک ساتھ مل کر بہت کام کرتے ہیں ، ایک دوسرے کو اچھی طرح جانتے ہیں ، اور ایک دوسرے کے کردار کو سمجھتے ہیں تو ، وہ شاید کسی سیٹ ڈھانچے اور پروٹوکول کی پیروی کیے بغیر کارکردگی کا صحیح معنوں میں اندازہ نہیں کرسکتے ہیں۔

تشخیص کے عمل کے لئے معیاری فارمیٹ کا انتخاب ہر ایک کو جائزہ لینے سے زیادہ سے زیادہ فائدہ اٹھانے میں مدد فراہم کرے گا۔ شروع کرنے کے لئے اوپر ہمارے فارمیٹ اور طریقہ کار کے نظریات دیکھیں۔

تشخیص کو ایک جاری عمل بنائیں۔

موثر کارکردگی تشخیص ثقافت

کے مطابق ایچ آر ڈیلی ایڈوائزر ، کمپنیوں کے پاس جائزہ لینے والوں کو تشخیص کے بعد عمل کرنے کے لئے جوابدہ رکھنے کے لئے انفرااسٹرکچر ہونا چاہئے۔ اس کی پیروی سے جائزہ لینے کے دوران تبادلہ خیال کردہ اہداف کو پورا کرنے کے احتمال والے امکانات بڑھ جاتے ہیں۔

کیسے: چیک ان ٹائم لائن بنا کر مینیجرز کو سمت فراہم کریں۔ اگر آپ کی کمپنی کے موجودہ طریقہ کار میں انسانی وسائل (یا کسی دوسرے شعبے) کو کارکردگی سے متعلق جانچ پڑتال کے نتائج درج کرنا یا رپورٹنگ کرنا شامل ہے تو ان چیک ان رپورٹس کو بھی قابل اطلاع واقعات بنائیں۔ ٹائم لائن کو قدامت پسند رکھیں تاکہ رولنگ جائزہ لینے کے عمل سے کوئی فرد کو محسوس نہ کرے۔ ایک اہم سالانہ جائزہ اور اس کے بعد سہ ماہی چیک ان کافی مقدار میں ہونے چاہئیں۔

تشخیصی عمل کے سلسلے میں رہنما اصول 'کاموں کا حکم'۔

کے لئے لکھنا بین الاقوامی رسک مینجمنٹ انسٹی ٹیوٹ ، انکارپوریشن (IRMI) ، ایچ آر کے ایک ماہر کا کہنا ہے کہ باس سے سننے سے پہلے ملازمین کو اپنی کارکردگی کا جائزہ لینا ہمیشہ ہی اچھا خیال ہے۔ اس طرح ، جائزہ لینے والے رہنمائی اور اضافی آراء فراہم کرنے کیلئے نقط the آغاز کے طور پر خود تشخیص کا استعمال کرسکتے ہیں۔

یہ طریقہ کار ملازمین کی صحیح معنوں میں جائزہ فارمیٹ سے کہیں بہتر ہے جہاں کوئی ملازم آسانی سے سنتا ہے اور سر ہلا دیتا ہے جیسے ہی مینیجر رائے کی فہرست کو پڑھتا ہے۔

کیسے: جانچ پڑتال کے عمل کا خاکہ ان اقدامات کے سلسلے میں پیش کریں جو جائزہ لینے والے کے ساتھ شروع ہوتا ہے اور کورس کے معیاری وضع کے مطابق ، ریویو سے خود تشخیص مکمل کرنے کو کہتے ہیں۔

حیرت سے بچنے کے لئے توقعات کو واضح طور پر بات چیت کریں

مؤثر کارکردگی کی تشخیص کے پی ایس

کچھ ماہرین تجویز کرتے ہیں اس بات کا یقین کرنے کے لئے ایک باقاعدہ عمل کا آغاز کرنا کہ نئے ملازمین کو ان کے کردار کی توقعات اور کارکردگی کے اہم اشارے کی پختہ گرفت ہو۔

کیسے: اگر آپ کی کمپنی میں پہلے سے کچھ ایسی ہی چیز شامل نہیں ہے تو جہاز پر چلنے والے نئے عمل میں 'توقعات کے قیام' پر کام کرنے کی کوشش کریں۔ جب تک توقعات واضح ہوجاتی ہیں تو مینیجر اجلاسوں کے علاوہ دیگر طریقوں کے ذریعہ توقعات کو ختم کرنا چاہتے ہیں۔

اس گفتگو (یا ہینڈ آؤٹ وغیرہ) کے کچھ حص communicateے پر بھی بات چیت ہونی چاہئے کہ کارکردگی کی تمام تشخیص خاکہ توقعات پر مبنی ہوں گی۔

ماضی کی ناکامیوں کی بجائے مستقبل کی صلاحیتوں پر توجہ دیں

کچھ ملازمین کارکردگی کی تشخیص کو منتظمین کے لئے شکایات اور چھوٹی ناکامیوں کی ایک فہرست بتانے کے صرف وقت کے طور پر دیکھتے ہیں۔ وہ سزا کے طور پر کارکردگی کی تشخیص کو دیکھتے ہیں۔ قدر کی تشخیص کی ثقافت کو فروغ دینے کی کوشش کریں جو زیادہ مثبت اور ترقی پر مرکوز ہے اور پیش نظارہ کرنے سے پہلے کمیاں کرنے کے بجائے آگے بڑھیں۔

کیسے: اپنی کارکردگی کی تشخیص کی حکمت عملی دستاویز کے ساتھ مینیجر کی تربیت کا پہلو شامل کریں۔ تربیت میں یہ نوٹس شامل ہوسکتے ہیں کہ کس طرح مینیجر غلطیوں پر غور کرنے کی بجائے ترقی کی ترغیب دے کر اپنے ملازمین سے زیادہ سے زیادہ کارکردگی کی حوصلہ افزائی کرسکتے ہیں۔

اگر آپ کی کمپنی کے پاس ملازمین کو جاری نظریات دینے کے بارے میں کوئی پالیسیاں یا تجاویز نہیں ہیں تو ، مینیجرز کو غلطیوں کا ازالہ کرنے کی یاد دلائیں اور پھر آگے بڑھیں۔ کسی کی کارکردگی کی تشخیص کیلئے غلطیاں کبھی بھی 'محفوظ' نہیں ہونی چاہئیں۔

کیا آپ کے پاس موثر کارکردگی کی تشخیص کی منصوبہ بندی کرنے اور اس پر عمل درآمد کرنے کے لئے کچھ نکات یا مشورے ہیں؟ ہم پسند کرنے والوں اور جائزہ لینے والوں دونوں سے نقطہ نظر سننا پسند کریں گے۔