2021 میں تعمیری ملازمین کی آراء فراہم کرنے کے لئے 8 نکات

جب یہ بات آتی ہے ملازم کی مصروفیات ، مینیجر توقع سے کہیں زیادہ اہم کردار ادا کرتے ہیں - اور مصروفیت کو بہتر بنانے کے طریقوں پر آپ کا اثر محض ایک سیٹ اپ سے کہیں زیادہ گہرا ہوتا ہے۔ انعامات کا نظام ، کچھ اور بیمار دن کی پیش کش ، اور بہترین کی امید ہے۔

تاثرات ، اور کیسے منیجر اپنے ملازمین کو اس کی تیاری اور انتظامیہ کرتے ہیں ، براہ راست ملازمین کی مصروفیت کو بنا یا توڑ سکتے ہیں۔



ملازمین کی مصروفیت کو بہتر بنانے کے لئے تاثرات فراہم کرناA کا کہنا ہے کہ ان لوگوں کی تعداد جو اپنے منیجروں کی رائے حاصل کرنے کے بعد منگوا / چھوٹ گئے تھے 2018 گیلپ ورک پلیس کا تجربہ پینل سروے ، اس میں قطع نظر 50 فیصد ہے قطع نظر اگر آپ کی رائے مثبت ہے یا منفی۔ تاہم ، منفی آراء موصول ہونے کے بعد جن لوگوں نے غیر فعال طور پر / فعال طور پر نئے عہدوں کی تلاش شروع کی تھی وہ تقریبا 80 80٪ (40٪ ان لوگوں میں سے تھے) مثبت آراء موصول کریں اب بھی کسی نہ کسی شکل میں نئی ​​ملازمت کی تلاش میں تھے)۔

کیا اس سے بہتر طور پر مثبت تاثرات فراہم کرنا ملازمین کی بہتر مصروفیات کے ساتھ مطابقت رکھتا ہے؟

چھوٹے گروپ کے لئے برف توڑنے والا کھیل

بالکل نہیں - ملازمین اپنی صلاحیتوں اور صلاحیتوں کو تعمیری انداز میں استوار کرکے اپنے کام کو مکمل کرنے کے قابل بننا چاہتے ہیں ، اور وہ ایسا نہیں کرسکتے ہیں (اور وہ واقعی ناراض ہوسکتے ہیں) اگر مینیجر مستقل طور پر یہ کہتے رہتے ہیں کہ 'آپ بہت اچھا کام کررہے ہیں'۔ لیکن انھیں نہیں بتا رہا کیوں وہ اچھی طرح سے کام کر رہے ہیں یا وہ کیسے سدھار سکتے ہیں۔



ہم ملازمین کی آراء اور اس کے ہمارے برانڈ بلڈر قسط میں مشغولیت کے اثرات کے بارے میں بات کرتے ہیں: سنیک نیشن ٹیٹو_ریپلیس_12345 کی چیلسی لی اور شان کیلی کے ساتھ (گدھے بنائے بغیر) بنیاد پرست رائے دینے کا طریقہ

اگر آپ صحیح شکل میں صحیح آراء فراہم کرنا شروع کرنے کے خواہشمند ہیں - اور مؤثر طریقے سے اپنے ملازمین کو شامل کرنا شروع کریں گے تو - آپ پر غور کرنے کے لئے 8 نکات یہ ہیں مصروفیت کو بہتر بنانے کے لئے آراء فراہم کرنا :

فہرست کا خانہ



'تعمیری آراء' کو 'کوچنگ گفتگو' میں تبدیل کریں

کام کی جگہ کی تشکیل بدل گئی ہے۔ درجہ بندی کے نیچے ، نیچے کی طرف کی جانے والی ترتیبات (جہاں منیجر کو اپنے روزمرہ کے کاموں کے ذریعہ ملازمین کی رہنمائی کرنے کے ل little کوئی اور بات چیت نہیں ہوتی تھی) کے لئے رائے دینا ایک بار ایک اہم کام تھا۔ اب ، ملازمین زیادہ خودمختار ہیں اور مینیجر اوپر کی بجائے ان کے ساتھ بیٹھے ہیں۔ عام رائے کے ڈھانچے اب کام نہیں کرتے ہیں۔ پر ایک مضمون گیلپ اس سے اتفاق کرتے ہوئے ، کہتے ہیں کہ ، 'اس کا مطلب ہے کہ مینیجرز ملازمین کو صرف اس بارے میں رائے نہیں دے سکتے کہ انہوں نے 'صحیح' یا 'غلط' کیا ہے۔ ان کو ضرور سننی ، سوالات پوچھنا ، سیاق و سباق حاصل کرنا اور دو طرفہ مکالمہ کرنا چاہئے۔'

مینیجرز کو کوچ کی حیثیت سے دیکھنا اور ان کی ترجمانی کی جانی چاہئے جو رکاوٹیں دور کرنے ، کاموں کا بندوبست کرنے اور سرپرست بننے کے ل exist موجود ہیں جو کسی بھی وقت ملازمین سے رابطہ کرسکتے ہیں۔ اپنے عملے کو یہ بتانے کے بجائے کہ وہ جب کچھ ‘صحیح‘ یا ’غلط‘ کررہے ہیں تو ، غیر رسمی طور پر ان سے پوچھیں کہ وہ کسی خاص کام یا عام طور پر ان کے کام کے بوجھ کے بارے میں کیسا محسوس کرتے ہیں۔

عام غلطیوں کو سمجھیں جو رائے کی ناکامی کا باعث بنے ہیں

ہم اعتراف کرتے ہیں ، چاہے ہم کامل ہی نہ ہوں۔ لیکن ، اگر ہم یہ دیکھنا چاہتے ہیں کہ ہماری غلطیاں کہاں ہوئی ہیں - اور تسلیم کرلیں کہ ہم نے ان سے کیا ہے - تو پھر ہمارے قریب ہونے کا امکان زیادہ ہے۔ عام غلطیاں ہیں جو بہت سے مینیجرز رائے دیتے وقت کرتے ہیں۔

یہ تین ہیں:

بالکل بھی رائے نہیں دینے کا فیصلہ کرنا۔ یہ سبھی اکاؤنٹس پر ٹھیک نہیں ہے اور آپ کو بٹ میں کاٹنے کے لئے واپس آئے گا (شاید ناقص ملازم برقرار رکھنے کی شکل میں)۔

سال میں صرف ایک بار رائے دینا۔ پچھلے سال کی رائے آپ سب پر ایک ساتھ پھینک دینے سے زیادہ اعصابی خرابی اور کچھ نہیں ہوسکتی ہے۔ آپ کے ملازمین کا کہنا ہے کہ ، 'اگر صرف ،' میرے منیجر نے مجھے بتایا تھا کہ میں یہ کام غلط کر رہا ہوں - میں نے اسے کئی سال پہلے طے کر لیا ہوتا۔ '

ساری باتیں کرنا . اگر آپ مشغولیت کو بہتر بنانے کے ل feedback رائے چاہتے ہیں تو آپ کو اپنے ملازمین کو مشغول ہونے کا موقع فراہم کرنا ہوگا - اور اس کا مطلب ہے کہ گفتگو کا آغاز کریں۔ اس کے ل talking آپ کے بارے میں بات کرنے کے بارے میں کم اور زیادہ کے بارے میں ضرورت ہے حوصلہ افزائی اور مواصلات.

اپنی رائے کی گفتگو کو ہر ممکن حد تک نتیجہ خیز بنائیں

صرف 14.5٪ مینیجرز کے سختی سے اتفاق ہے کہ وہ اچھی رائے دیتے ہیں۔ اس سے اکثریت والے رہنماؤں کو چھوڑ دیا جاتا ہے جو یا تو یہ سوچتے ہیں کہ وہ تھوڑی سی رہنمائی استعمال کرسکتے ہیں یا جان سکتے ہیں کہ وہ خوفناک ہیں اور مدد مانگنے سے انکار کرتے ہیں۔ یہ ایک بہت ہی غیر پیداواری آراء اجلاس بناتا ہے - اور عام طور پر پیداوری کے ل to یہ زیادہ نقصان دہ ہوسکتا ہے۔

حد سے زیادہ استعمال اور پیش گوئی کرنے والے رائے کے طریقوں سے پرہیز کریں ، جیسے سینڈوچ طریقہ ، اور مقصد کے ساتھ اپنی آراء کی منصوبہ بندی کرنا شروع کریں - اور اس میں باقاعدگی کے بارے میں کم بات ہو اور کسی ایسی ثقافت کو فروغ دینے کے بارے میں کم ہو جہاں ملازمین کو ایسا لگتا ہو کہ وہ مجموعی طور پر کمپنی کی پیداواری صلاحیت میں حصہ لے سکتے ہیں (اور اپنی اپنی رائے اور آراء دے سکتے ہیں)۔

ہر فرد کے انفرادی کردار کے لئے منصوبہ اور حکمت عملی رکھتے ہوئے ، بشمول کچھ ٹچ پوائنٹ جس پر آپ جانتے ہو اس کو یقینی بنائے گا کہ تاثرات کی میٹنگ مجموعی طور پر وقت کی ضرورت کے بجائے نتیجہ خیز ہوگی۔ اگر آپ اپنا منی شیڈول ہر ملازم کو کھلی گفتگو کے لئے وقت کے ساتھ بھیجتے ہیں تو ، وہ جان لیں گے کہ کیا توقع رکھنا ہے اور خود ملاقات کے لئے بھی تیاری کرسکتا ہے۔

رائے کو اپنی کارپوریٹ ثقافت کا ایک عام حصہ بنائیں

سچ تو یہ ہے کہ ، زیادہ تر کمپنیوں کے پاس مضبوط رد feedbackعمل کی ثقافت نہیں ہوتی ہے - یا انھوں نے رائے کو بالکل بھی شامل نہیں کیا ہے۔ اس کے باوجود ، مینیجرز کو مناسب تربیت پر مبنی مضبوط کارپوریٹ کلچر تیار کرنے کا طریقہ کس طرح سمجھا جاتا ہے جب وہ تربیت حاصل نہیں کرتے ہیں؟ دفاتر تبدیل ہوگئے ہیں اور جنھوں نے آج ہمارے مینیجرز کو تربیت دی ہے وہ آج ملازمت کی ملازمت کو ریٹائرمنٹ کے لئے چھوڑ رہے ہیں اور اپنے آپ کو ثابت کرنے کے لئے پیاس کے ساتھ وسیع پیمانے پر ہزاروں سال چھوڑ رہے ہیں۔

یہ آپ کے اپنے کام کے ذریعہ آراء کی ثقافت کو ماڈل بنانا ضروری ہے اور اپنے پورے کاروباری عمل اور مقصد کے حصے کے طور پر اسے مستحکم بنائیں۔ ہم پر بھروسہ کریں ، اگر آپ اچھی رائے دیتے رہتے ہیں تو (ضروری نہیں کہ) اس ثقافت کو اپنا راستہ مل جائے گا مثبت آراء) اور ایک کھلی کام کی جگہ کو فروغ دینا جاری رکھیں جو ہر ایک کی کامیابیوں کو پہچانتا ہو۔

ان لمحوں میں جب خراب رائے یا بے صبری کسی ملازم کی طرف بڑھ جاتی ہے تو ، اپنی غلطیوں کو تسلیم کرکے اور پورے دفتر میں مثبت ثقافت کو فروغ دینے کے لئے عمل کی منصوبہ بندی کرکے مسئلے کو حل کرنے کی پیش کش کرتے ہوئے کھلی بات چیت کو فروغ دینا جاری رکھیں۔

ایسا نظام بنائیں جو صرف 'مسئلے کو حل کرنے' پر توجہ دینے کی بجائے مسائل کو روکتا ہو۔

دفتر کے لئے برف توڑنے والا کھیل

اگر آپ کسی ایسے نظام کو صحیح طریقے سے مربوط کرسکتے ہیں جو عام مسائل کو روکتا ہے تو ، آپ اس کے امکانات کو کم کرسکتے ہیں ، جیسے کہ مسائل ملازم برقرار رکھنے اور مشغولیت ، پیدا ہوگی اور اسے حل کرنے کی ضرورت ہے۔ مشکلات ناگزیر ہیں ، لیکن شناختی پروگرام ایک ایسی فعالیت کو فروغ دیتا ہے جو جھٹکے کے بعد کم سے کم ہوجاتا ہے اور گفتگو کو کھلا رکھتا ہے۔

ایک ملازمین کی شناخت یا انعام پروگرام عملے کے ممبروں کی کامیابیوں کو تسلیم کرنے کے لئے ایک جدید حل ہے جب وہ توقعات سے بالاتر ہو جاتے ہیں بلکہ جب وہ کمپنی کی ثقافت / مقصد کے مطابق عمل کرتے ہیں۔ اس سے ملازمین کو مزید محنت کرنے کا ایک مقصد ملتا ہے کیونکہ انہیں مجموعی طور پر کمپنی کا ایک اہم پہلو تسلیم کیا گیا ہے۔

ہم نے ملازمین کی شناخت کے نظام کے فوائد کو اجاگر کیا ہے: 'ایک کو شامل کرکے ملازمین کی شناخت یا انعامات پروگرام کو آپ کی رائے کی حکمرانی کے حصے کے طور پر ، آپ کو یہ معلوم ہونا شروع ہو گا کہ مزید عملہ اپنے کام میں اچھ .ی کوشش کرتے ہیں ، زیادہ پابند بنتے ہیں ، اور یہاں تک کہ منفی آراء کو بھی اپنا بہترین کام حاصل کرنے کے لئے ایک اہم قدم قرار دیتے ہیں۔

اپنے ملازمین کی مصروفیت کو بہتر بنانے کے ل recognition شناخت کے انتہائی سرمایہ کاری مؤثر طریقہ کا استعمال کریں

اورآپ شائد اس بات سے اتفاق کریں گے کہ ہمارے دماغ اکثر ہم پر چالیں چلاتے ہیں۔ ہم میں سے کچھ کے ل no ، کسی خبر کو خود بخود بری خبر سے تعبیر نہیں کیا جاتا ہے۔ آج کے بیشتر ملازمین کے ل feedback ، رائے دینے یا پہچان دینے کے بارے میں خاموش رہنا آپ کی مجموعی ثقافت کے لئے نقصان دہ ہوسکتا ہے۔

مثال کے طور پر ، انا کو لے لو ، جنہوں نے ڈیڈ لائن کے ذریعہ ایک بہت بڑی تجویز مکمل کرنے کے لئے اضافی اوقات میں کام کیا۔ اس نے یہ سب کچھ دیا اور وقت پر پروجیکٹ پہنچایا ، لیکن اس کے منیجر کی جانب سے قطعا absolutely کوئی تاثرات یا حتی کہ ایک مسکراہٹ بھی نہیں ملی۔ اس کے بجائے ، اس کے اپنے دماغ نے اسے بتایا کہ وہ شاید اس میں خلل ڈال رہی ہے یا کسی کو واقعی پرواہ نہیں ہے۔ اور پھر آپ کے پاس اسٹیو ہے ، جو اس کی مدد کرنے والا تھا اور بہت ہی کم کوشش میں تھا۔ تاثرات دیئے بغیر ، وہ یہ مان کر چھوڑ گیا کہ اس نے اپنا کام صحیح طریقے سے انجام دیا ہے۔ اس منظر نامے میں ، انا کو کسی دوسرے آجر سے کھونے کے ساتھ ساتھ اسٹیو کی پیداوری میں کمی کی وجہ سے کمپنی کی سب سے بڑی لائن متاثر ہوئی۔

پہچان ، یہاں تک کہ جب اس میں مالیاتی ایوارڈ شامل ہوتا ہے ، حقیقت میں طویل عرصے میں آپ کی کمپنی کی رقم کو بچاتا ہے۔ پر ایک مضمون کے مطابق گیلپ ، پہچاننے کی بہترین شکلیں دراصل مفت ہیں ، جیسے ایوارڈ یا سند کی شکل میں عوامی پہچان ، نجی شناخت ، یا کام کی جگہ پر اعتماد / فروغ میں اضافہ۔ اور سی ای او یا منیجر سے منظوری؟ یہ تعریف کی ان اقسام میں سے ایک ہے جس کے لئے ملازمین کو ترس آتا ہے۔ یہاں تک کہ اگر یہ کوئی مثبت ریمارکس کی طرح آسان ہے۔

ہم مرتبہ سے ہم مرتبہ کی پہچان کے تصور کو فروغ دیں

یقینا، ، منیجر سے لے کر ملازمین کی آراء - جب مؤثر طریقے سے انجام دیئے جائیں - ملازمین کی مصروفیت پر بہت بڑا اثر ہے۔ تاہم ، ہمیں یہ نہیں بھولنا چاہئے کہ اگر ملازمین ایک دوسرے کے گرد رہنا نہیں چاہتے تو ثقافت اور مشغولیت موجود نہیں ہوگی / نہیں ہوگی۔ ہم مرتبہ سے ہم مرتبہ کی پہچان پورے کام کی جگہ میں مشغولیت اور شمولیت کو پھیلانے کو یقینی بنانا ہے۔

ایک لچکدار اور کھلی کام کی جگہ ، جہاں ساتھی کارکن بات چیت کرسکتے ہیں (یہاں تک کہ محکموں کے درمیان بھی) ، ایک دوسرے کو پہچان سکتے ہیں (اور ان کے سی ای او) ، اور ان کیبل کے علاوہ دیگر علاقوں میں بھی کام کرنے میں نرمی رکھتے ہیں ، ایک حد سے زیادہ بن گیا ہے ، کہتے ہیں۔ ڈیلوئٹ ، یہ ہماری زندگی کو کام کرنے کے ل making ضروری ہے۔

'' اعلی پہچان دینے والی کمپنیوں 'میں ناقص شناخت ثقافت والی کمپنیوں کے مقابلے میں 31 فیصد کم رضاکارانہ کاروبار ہوتا ہے۔ یہ کمپنیاں سماجی انعامات کے نظام (ایسے اوزار جو لوگوں کو پوائنٹس یا دوسروں کو انعام دینے کے ل k دیتے ہیں) ، ہفتہ وار یا ماہانہ آپ کی سرگرمیوں اور اوپر سے نیچے تک سب کی تعریف کرنے کا ایک عام کلچر کے ذریعہ شناخت کی ثقافت بناتی ہیں۔ یہاں کامیابی کی کلید ایک ایسا معاشرتی ماحول پیدا کرنا ہے جہاں پہچان پیر سے دوسرے پیر کی طرف چل سکتی ہے ، اور منیجرز کو ملازم کی پہچان کے جج اور جیوری بننے سے آزاد کردیتی ہے۔

اور ، ساتھی کارکن کو بھی ایک آسان 'شکریہ' کہنے سے دراصل آکسیٹوسن جاری ہوتا ہے ، جو ہمارے جسم میں ایسا ہارمون ہے جس سے ہمیں راحت اور خوشی محسوس ہوتی ہے۔ ایک وفادار ٹیم تشکیل دے کر جو کبھی بھی کوئی دوسرا کام تلاش نہیں کرنا چاہتا ہے ، آپ کی کمپنی واقعتا بہت زیادہ رقم بچا رہی ہے ، کیوں کہ ایک عہدے پر بھرتی کرنے اور اس کی خدمات حاصل کرنے کے لئے اوسطا لاگت ہے۔ تقریبا 9 ماہ اس عہدے کی تنخواہ کی۔

اس بات کا احساس کریں کہ ملازمین کی بہترین آراء فوری ردعمل ہے

یہ جان کر آپ کو اطمینان بخش احساس ہے کہ بطور مینیجر آپ کو رائے دینے میں راحت محسوس کرتے ہیں اور جانتے ہیں کہ آپ نے یہ یقینی بنانے کے لئے صحیح طریق کار کو شامل کیا ہے۔ یہ ضروری ہے کہ اس نئی ثقافت کے ساتھ ، مستقل مزاجی اور غیر رسمی اہمیت حاصل ہے۔ شیڈول کرنے کے لئے اب کافی نہیں ہے سالانہ جائزہ اور اپنے ملازمین پر 12 ماہ کی رائے چھوڑیں۔

طویل مدتی بورڈ میں ملازمین کی مصروفیت برقرار رکھنے کے لئے ، استعاراتی اور لفظی طور پر ، اپنے دفتر کے دروازے کو کھلا رکھنا ضروری ہے۔ اس سے قطع نظر کہ اگر آپ نے اپنی ٹیم کو یہ بتانے دیا ہے کہ آپ ہمیشہ دستیاب رہتے ہیں تو ، سوال پوچھنا اور خود گفتگو شروع کرنا چھوڑیں۔

اگر آپ نے یہ نتیجہ اخذ کیا ہے کہ آپ کی رائے بہت کم ہے کیونکہ آپ کے پاس ٹیم کے ہر ممبر تک فرد فردا فرد پہنچنے کا وقت نہیں ہے۔ملازم تسلیم کرنے کا پروگرامs آپ اور آپ کی پوری کمپنی کے لئے حقیقی وقت میں ایک دوسرے کے کارناموں کو بات چیت اور ان کی شناخت کرنا آسان بنادیں۔ بیجز اور دیگر ایوارڈ کے ساتھ ساتھ بڑے انعامات میں پیشرفت کا سراغ لگانا ، سبھی ایک ہی ایپ میں ہوسکتے ہیں - جو در حقیقت آپ کی ٹیم کو ایک مجازی جگہ پر اکٹھا کرتا ہے۔

اکیسویں صدی نے بہت ساری کاروباری رکاوٹوں کے حل کے لئے بہت سارے تکنیکی حل کے ساتھ کاروباروں کو نوازا ہے جس کا ہمارے پیشروؤں کو اکثر سامنا کرنا پڑتا ہے۔ اگرچہ ذاتی طور پر بات چیت کرنا ایک اہم امر ہے ، لیکن مصروفیات کو آن لائن انعامات کے نظام کے استعمال سے مصروف افسران میں مستقل اور مستقل مزاجی بنایا جاسکتا ہے۔

جب کمپنیاں یہ ذہنیت تیار کرتی ہیں کہ ان کے کاروبار کی سالانہ آراء اور ہم مرتبہ جائزے کامیاب رہے ہیں ، تب بھی جب ان کے ملازمین پر برقرار رکھنا پہلے سے کم ہوتا ہے ، تب ہی جب ہم جانتے ہوں گے کہ مینیجر کے ناقص سے منسلک فقدان کو تبدیل کرنے یا اس سے منسلک ہونے کی کوئی مزاحمت نہیں ہے۔ آراء کی مہارت

آپ کے 8 تجاویز سے شروع کرتے ہوئے اپنی کمپنی میں آہستہ آہستہ زیادہ پیداواری طریقوں کو ضم کرنے کے بہت سارے اختیارات موجود ہیں لیکن ثقافت کو فروغ دینے اور اپنی تنظیم کو جہاں لانے کی ضرورت ہے وہاں لانے کی خواہش کے ساتھ ختم ہو کر۔ پہلا فیصلہ یہ تسلیم کرنا چاہئے کہ یہاں کوئی بہترین دفتر نہیں ہے اور ہر دفتر میں ہمیشہ تعمیری ترقی ہوسکتی ہے۔ یہ تب ہوتا ہے جب آپ آرام نہ کریں اور نہ بدلاؤ اور نہ ہی بہتر بنائیں کہ اس فضیلت کو مزید دور منتقل کردیا جائے۔

'ہم وہی ہیں جو ہم بار بار کرتے ہیں۔ تب تو فضیلت ایک عمل نہیں ، بلکہ ایک عادت ہے۔ - ارسطو

'ہم وہی ہیں جو ہم بار بار کرتے ہیں۔ تب تو فضیلت ایک عمل نہیں ، بلکہ ایک عادت ہے۔ - ارسطو ٹویٹ پر کلک کریں

ملازمین کی آراء فراہم کرنے میں آپ کا کیا تجربہ رہا ہے؟ ہمیں ذیل میں تبصرے میں بتائیں!