کام کی جگہ کی ثقافت کی 2017 کی ریاست

2017

کی ریاست

رپورٹ کریں

فہرست کا خانہ(اس باب میں کودنے کے لئے نیچے کسی بھی عنوان پر کلک کریں)

تعارف

کام کی جگہ ثقافت کی وضاحت

2017 کی اسٹیٹ آف کمپنی کلچر رپورٹ سے دس دس بصیرت

شرکاء

ملازم کی مصروفیات

ملازم خوشی

ملازمین کا دباؤ

اچھے منیجر

معاوضہ

فوائد

تنوع - مزید کام کرنا

برقراری + محرک

سب سے بڑی مواقع

تعارف

کاروبار میں ، 'کمپنی کی ثقافت' کا فقہ ہزارہا سال کے لئے لفظی 'لفظی' کی طرح ہے - بڑے پیمانے پر استعمال کیا گیا ہے ، لیکن پھر بھی انتہائی غلط فہمی ہے۔

بہت سے کاروباری رہنماؤں کے ل culture ، ثقافت 'نرم چیزوں' کی تعریف کی طرح محسوس ہوسکتی ہے۔ وہ اسے ناقابل تسخیر اور ان کے کاروبار میں بنیادی نہیں دونوں کے طور پر دیکھتے ہیں ، اور اس وجہ سے صرف حقیقی کاروباری نتائج پر ہی معمولی اثرات مرتب ہوں گے۔

لیکن یہ حقیقت سے آگے نہیں ہوسکتا تھا۔ اگرچہ ثقافت میں یقینی طور پر اصولوں اور سلوک جیسے پیچیدہ چیزوں کو شامل کیا جاتا ہے ، لیکن ثقافت میں آپ کے کاروبار پر کافی حد تک اثر انداز ہوتا ہے۔ ثقافت مبنی طور پر کاروبار کی بنیادی حیثیت رکھتی ہے ، اور اگر سوچ سمجھ کر کاشت کی جائے تو ، آپ کی کمپنی کا سب سے طاقتور مسابقتی فائدہ ہوسکتا ہے۔

اور جب کہ یہ آسان نہیں ہے ، اپنے کاروبار کے لئے صحیح ثقافت تیار کرنا یقینا قابل عمل ہے۔ جیسا کہ ہمارے اعداد و شمار سے پتہ چلتا ہے ، کچھ اہم مواقع اور کچھ یقینی ، ٹھوس اقدامات ہیں جو آپ صحیح سمت میں جانے کے ل can اٹھاسکتے ہیں۔

پھر بھی ، جب ہم کمپنی کی ثقافت کے بارے میں سوچتے ہیں تو ، ہماری ضوابط کو اکثر ضد کی خرافات کے ذریعہ اکثر یہ سمجھا جاتا ہے کہ یہ کیا ہے اور یہ ہماری تنظیموں میں کیسے کام کرتا ہے۔ ہمارا مطلب یہ ہے:

1

متک # 1 - 'ثقافت' صرف ایک گوزبانہ لفظ ہے۔ یہ واقعی نیچے کی لکیر پر اثر انداز نہیں ہوتا ہے۔

حقیقت: ثقافت دراصل کارکردگی کا مظاہرہ کرتی ہے۔

بڑے حصے میں ، ثقافت سے مراد وہ اصول ہیں جو آپ کے تنظیم میں رہنے والے افراد مسائل تک پہنچنے اور حل پیدا کرنے پر قابو پاتے ہیں۔ چونکہ آپ کی کمپنی میں موجود تمام قدر لوگوں کے ذریعہ تخلیق اور انتظام کی جاتی ہے ، لہذا وہ کیسے ان کے کام سے رجوع کرتے ہیں لامحالہ ان کی کارکردگی پر اثرانداز ہوتا ہے۔ اور اسی وجہ سے آپ کی کمپنی کی بنیادی بات یہ ہے۔

2

متک # 2 - ثقافت 'مناسب فٹ' کے لiring ملازمت لینے اور ایسے لوگوں کی تلاش کے بارے میں ہے جو سب کو ساتھ دیتے ہیں۔

حقیقت: نہ تو آپ کی ثقافت اور نہ ہی آپ کی کمپنی کو صرف ہم خیال افراد کی تنظیم سے فائدہ ہوتا ہے۔

حقیقت میں اس کے برعکس سچ ہے۔ آپ کی تنظیم کو متنوع ٹیم سے فائدہ ہوتا ہے جو باہر کے نظریات کو سامنے لاتی ہے جو آپ کے کلچر کو موجودہ تعصبات کو روکنے کے بجائے نئے آئیڈیوں کے ساتھ بڑھا دیتی ہے۔ تنوع آپ کو اندھے مقامات اور گروپتھینک جیسے خرابیوں کو ختم کرنے میں مدد کرتا ہے۔ اسی طرح ، صحیح حل پر پہنچنے کے لئے صحت مند سطح پر اختلاف ضروری ہے ، نہ کہ کم سے کم مزاحمت میں سے ایک۔ اس کے بارے میں اس طرح سوچئے - ثقافت ، مسائل کی عدم موجودگی نہیں ہے ، ثقافت آپ کے مسائل حل کرنے کا طریقہ ہے۔

ثقافت مسائل کی عدم موجودگی نہیں ہے ، ثقافت آپ کے مسائل حل کرنے کا طریقہ ہے ٹویٹ پر کلک کریں 3

متک # 3 - ٹیک جیسے 'ٹھنڈی' صنعتوں میں کمپنیوں کے لئے ہی ثقافت کا تعلق ہے۔ یہ میری کمپنی پر لاگو نہیں ہوتا۔

حقیقت: ثقافت کوئی امتیازی سلوک نہیں کرتی۔

حقیقت یہ ہے کہ ، ہر تنظیم کی ایک ثقافت ہوتی ہے ، یہاں تک کہ ان لوگوں نے جو اس کی باضابطہ طور پر تعریف نہیں کی ہے۔ اس کی وجہ یہ ہے کہ کام کی جگہ کی ثقافت واضح اور مضمین دونوں پر مشتمل ہے ، تحریری اور غیر تحریری قواعد جو آپ کی کمپنی کے فیصلے کرنے کا حکم دیتے ہیں۔

یہ 'غیر مشروط' صنعتوں میں فروغ پزیر ملازمین کی ثقافت کو فروغ دینے کے لئے بھی زیادہ موثر ہے۔ کک گدا کلچر رکھنے کی ساکھ انشورنس کمپنی یا ریل اسٹیٹ بروکرج کے لئے بہت زیادہ مسابقتی فائدہ ہو گی کیونکہ ان صنعتوں کو عام طور پر ٹھنڈا ، ملازم مرکوز ثقافت رکھنے کے بارے میں نہیں سوچا جاتا ہے۔ (بے عزتی نہیں کی جائے گی۔)

بڑوں کے ل you اپنے کھیل کو جاننے کے ل.

ایک بار پھر - ہر کمپنی کی ایک ثقافت ہے. سوال یہ ہے کہ کیا آپ ایسا چاہتے ہیں جو آپ کے کاروبار کی سطح میں مددگار ہو ، یا کوئی ایسا جو اسے پیچھے رکھے؟

socc_cover-crped- ویب

ابھی ابھی پوری گائیڈ کو پڑھنے کا وقت نہیں ہے؟

کوئی حرج نہیں - ہم آپ کو ایک کاپی بھیجیں گے تاکہ جب آپ کے لئے مناسب ہو تو آپ اسے پڑھ سکتے ہیں۔ بس ہمیں بتائیں کہ اسے کہاں بھیجنا ہے:

جی ہاں! میرا مفت پی ڈی ایف بھیجیں

ورکپلیس کلچر کی تعریف کی گئی ہے

لہذا اگر کمپنی ثقافت وہی نہیں ہے تو ، آئیے اس پر ایک گہری نظر ڈالیں کہ حقیقت میں ثقافت کیا ہے۔

آپ کی تنظیم کی ثقافت پر مشتمل ہے عقائد ، اقدار ، اور طرز عمل جو ملازمین ، ان کے منتظمین ، اور انتظامی انتظامیہ کے مابین تعامل کی رہنمائی کرتے ہیں .

کلچر قابل مشاہدہ چیزوں میں ظاہر ہوتا ہے جیسے گھنٹے ، ڈریس کوڈ ، فوائد ، ورک اسپیس ، بھرتی اور برقرار رکھنا ، اور کسٹمر کیئر اور اطمینان۔

ثقافت کا اظہار بھی کم ٹھوس طریقوں سے ہوتا ہے - یہ وہ مزاج اور توانائی ہے جو لوگ ہر روز لاتے ہیں ، زبان کو وہ ایک دوسرے کے ساتھ استعمال کرتے ہیں ، جس ذہنیت کو اپناتے ہیں اور مسائل کو حل کرنے کے ل. وہ جو طریقے استعمال کرتے ہیں۔

کام پر کرنے کے لئے ورزش

جیسا کہ آپ تصور کرسکتے ہیں ، تنظیمی ثقافت کا اثر بہت زیادہ پہنچ رہا ہے۔ یہ آپ کے کمپنی کے نیچے لائن پر اثر انداز کرنے کے اہم طریقے ہیں۔

ملازمت کا کام اور کارکردگی

ملازمین کی مصروفیت اس حد تک ہے جہاں تک آپ کے ملازمین آپ کے کاروبار کی کامیابی میں ذاتی طور پر شامل ہیں۔ آسان الفاظ میں ، یہ ہے کہ آپ کے ملازمین کو آپ کی کمپنی کا کتنا خیال ہے ، اور اس سے کمپنی کی کارکردگی کو کس طرح متاثر ہوتا ہے۔

یہ اثر کچھ عرصے سے ماپا اور تجزیہ کیا گیا ہے۔ تازہ گیلپ رپورٹ کا تخمینہ ہے کہ منحرف ملازمین کی سالانہ کھو جانے والی پیداوری میں $ 483 سے and 605 بلین کے درمیان امریکی لاگت آتی ہے۔

اگرچہ مترادف نہیں ہے ، ملازمین کی مصروفیت اور ثقافت یقینی طور پر جڑے ہوئے ہیں۔ چونکہ مصروفیات زیادہ تر اس بات پر ہوتی ہیں کہ ملازمین اپنے کام تک پہنچتے وقت انہیں کیسا محسوس کرتے ہیں ، اس لئے ایک مصروف ثقافت کی تشکیل کے لئے ایک مثبت ثقافت بنیادی حیثیت رکھتا ہے۔

ثقافت کے اندر اثر و رسوخ

کاروباری نتائج پر ثقافت کے اثرات کے بارے میں سوچنے کا ایک اور طریقہ ہے ، جس کو ہم نے ' اندر سے اثر ثقافت کا۔ قائدین بھی غلطی سے یہ فرض کرتے ہیں کہ ثقافت خالصتا internal اندرونی مظاہر ہے۔ بات یہ ہے کہ بیرونی نتائج داخلی ثقافتی اصولوں اور طرز عمل سے چلتے ہیں۔

اس کا سیدھا مطلب یہ ہے کہ چونکہ آپ کی کمپنی کی داخلی ثقافت آپ کے ادارے کے لوگوں کے کام کرنے پر اثر انداز ہوتی ہے ، اس لئے اندرونی ثقافت لامحالہ آپ کی کمپنی کے کام کی مصنوعات کو متاثر کرتی ہے ، جس میں آپ کے برانڈ ، مصنوع اور کسٹمر سروس جیسے ظاہری امور شامل ہیں۔

ثقافت کا نچوڑ - اور یہ اتنا اہم کیوں ہے۔ یہ ہے کہ یہ ان اصولوں کا ایک مجموعہ ہے جس سے یہ جاننے میں مدد ملتی ہے کہ آپ کس طرح فیصلے کرتے ہیں اور آپ لوگوں کے ساتھ کس طرح سلوک کرتے ہیں ، جو لامحالہ آپ کے کاروبار کے ہر پہلو کو چھوتی ہے۔

ثقافت سائڈ شو یا کچھ ذیلی تشویش نہیں ہے۔ یہ دراصل آپ کے کاروبار کا دل ہے۔

کیا کمپنیاں یہ حاصل کر رہی ہیں؟

یہ وہی سوال ہے جس کا جواب ہم نے 2017 کی اس اسٹیٹ آف کمپنی کلچر رپورٹ میں پیش کیا ہے۔

کیا کمپنیاں ثقافت کو سنجیدگی سے لے رہی ہیں ، یا قدر کی نگاہ سے؟

کیا وہ ایسی ثقافت فراہم کرنے کے لئے حقیقی اقدامات کررہے ہیں جو ان کے کاروباری اہداف کی تائید کرتا ہے اور ملازمین کی مصروفیت کی حمایت کرتا ہے ، یا اسے موقع پر چھوڑ رہا ہے؟

اور کیا ملازمین جواب دے رہے ہیں ، یا ان کی کوششیں غیر موثر ہیں؟

اس رپورٹ کو آج کے روز امریکی کاروبار میں کام کی جگہ کی ثقافت کی نبض سمجھیں۔ اپنے اہم نتائج تلاش کرنے کے علاوہ ، ہم نے ان کمپنیوں کی ثقافت کو بہتر بنانے کے سب سے بڑے مواقع کے ساتھ ساتھ ان مواقع سے فائدہ اٹھانے کے ہمارے تجویز کردہ ہتھکنڈوں کی بھی شناخت کی ہے۔

تو آئیے اس میں غوطہ ڈالیں ۔یہاں ہے Dcbeacon کی 2017 اسٹیٹ آف کمپنی کلچر رپورٹ۔

کمپنی ثقافت کی رپورٹ کے 2017 اسٹیٹ کی طرف سے ٹاپ 10 بصیرتیں

شراکت دار

امریکہ میں واقع کمپنی کی ثقافت کا صحیح معنوں میں اندازہ لگانے کے ل we ، ہم نے امریکی صنعتوں کے وسیع کراس سیکشن کی نمائندگی کرنے والے سیکڑوں ملازمین کا سروے کیا۔

مجموعی طور پر ، ہمیں 26 مختلف شعبوں میں کارکنوں کی طرف سے 568 جوابات موصول ہوئے۔ میڈیکل اینڈ ہیلتھ کیئر انڈسٹری سب سے زیادہ نمائندگی کی (10.9٪) تھی ، اس کے بعد ٹیکنالوجی (10.5٪) اور پھر سافٹ ویئر (7.6٪) قریب ہے۔

sn_2017_stateofcompany_culture-11

چونکہ مختلف محکمے اکثر ایک ہی کمپنی میں ملازمین کے لئے مختلف تجربات مہیا کرتے ہیں ، ہم نے پوری تنظیم سے ٹیموں کے جوابات بھی طلب کیے۔ ہمارے بیشتر (27.6٪) افراد نے تکنیکی ٹیموں میں کام کیا ، اس کے بعد انتظامی پیشہ ور افراد (20.8٪)۔ کسٹمر سروس اور مارکیٹنگ اگلے سب سے زیادہ نمائندگی والے محکمے تھے ، جو بالترتیب 11.8 فیصد اور 10.4 فیصد تھے۔

sn_2017_stateofcompany_culture-12 -pt

ہمارے مطالعے میں منتظم کی سطح سے لے کر سی سوٹ تک org چارٹ کے اوپر اور نیچے کا ان پٹ بھی شامل تھا ، حالانکہ ہمارے بیشتر جواب دہندگان انفرادی شراکت کار (42٪) یا منیجر (41.2٪) تھے۔

sn_2017_stateofcompany_c ثقافت -12-کردار

جب ان کے سالانہ معاوضے کے بارے میں پوچھا گیا تو ، ہمارے سروے لینے والوں کو عام طور پر ،000 26،000 اور ،000 50،000 (35.9٪) کے درمیان بنایا جاتا ہے۔ یہ قومی اوسط کے مطابق ہے ، جو ، کے مطابق ، بیورو آف لیبر کے اعدادوشمار ، جو 2016 کے آخر میں، 44،148 ہر سال تھا۔ ہمارے جواب دہندگان میں ایک چوتھائی سے زیادہ (28.5٪) ،000 51،000 - 75،000 کے درمیان بنایا گیا۔

کمپنی کے سائز کے لحاظ سے ، ہمارے جواب دہندگان میں سے 73.9 فیصد چھوٹے کاروباروں کے لئے کام کرتے ہیں (جن کی تعریف 500 سے کم ملازمین کے ساتھ کی گئی ہے)۔ اس گروپ میں ، زیادہ تر (15.7٪) 100 سے زیادہ لیکن 200 سے کم ملازمین والی کمپنیوں میں کام کرتے ہیں۔ 18.8٪ نے کہا کہ انہوں نے 1،000 سے زیادہ مزدوروں کے ساتھ آجروں کے لئے کام کیا۔

sn_2017_stateofcompany_cult-13-numberemployees

ہمارے جواب دہندگان کی کثیر تعداد بھی ایک دفتر میں مکمل وقت کام کرتی ہے ، حالانکہ ہم نے ملازمین کے ایک اہم تعداد (20٪) کے جوابات تیار کیے ہیں جنہوں نے کم از کم ایک دور دراز کے دن بھی کام کیا۔ 2.3٪ نے دور دراز سے 100٪ وقت کام کیا۔ کے ساتھ ٹیلی کامنگ عروج پر ہے ، ہم نے محسوس کیا کہ یہ ضروری تھا کہ حتمی تجزیہ میں دور دراز کے ملازمین کے ان پٹ پر غور کیا جائے۔

sn_2017_stateofcompany_c ثقافت -13-دور دراز

اور یہ دفتر کیسا نظر آتا ہے؟ نصف سے تھوڑا کم بتایا کہ انہوں نے ' دفتر کا کھلا ماحول '- یعنی ، میزوں اور ورک اسپیس کو تقسیم کرنے والے مکعب یا دیواروں کے بغیر۔

تو پھر یہ کمپنیاں ہمارے سروے کے شرکاء کی نظر میں کیسے کر رہی ہیں؟ جب ان کی کمپنی کی ثقافت کا ان کے اپنے جائزہ کی بات آتی ہے تو ، آدھے سے زیادہ (54٪) نے اسے 'مضبوط' یا 'بہت مضبوط' قرار دیا ہے۔

اس کا مطلب یہ نہیں ہے کہ ہر چیز کامل ہے۔ تقریبا a ایک چوتھائی نے نوٹ کیا کہ ان کی کمپنی کی ثقافت کو 'بہتری کی ضرورت ہے' ، اور ایک مکمل 5٪ اپنی کمپنی کی ثقافت کو 'زہریلا' کہنے تک چلا گیا۔

sn_2017_stateofcompany_c ثقافت -14-شرح اسکیل

ہمارے سروے میں ملازمین اپنی کمپنیوں کے بارے میں نسبتا high اعلی رائے رکھتے ہیں۔ 58.2٪ جواب دہندگان نے 10 میں سے 8 ، 9 ، یا 10 کو اپنی کمپنی کی درجہ بندی کی۔ صرف 8.3٪ نے اپنی کمپنی کو 5 سے نیچے درجہ دیا۔

sn_2017_stateofcompany_culture-15-पैमाने 2

پیشہ ور افراد کے بڑے گروپوں کے لئے آئس بریکر

اب جب ہم نے بنیادی باتیں قائم کیں ، تو ثقافت میں ان اختلافات اور ان کی تاثیر کا کیا سبب ہے؟ اور کمپنیاں ایسی ثقافت فراہم کرنے کے لئے کیا کر سکتی ہیں جس سے آجر اور ملازم دونوں کو فائدہ ہو؟

معلوم کرنے کے لئے ، ہم نے اپنے شرکاء سے متعدد ثقافتی عوامل کے بارے میں سوالات پوچھے۔ مواصلات ، گھنٹے ، وغیرہ۔ یہ وہ ہے جو ہمیں ملا۔

ملازم کی مصروفیات

بڑھتی ہوئی برقراری کے لئے ایک مضبوط ثقافت اہم ہے

جیسا کہ پہلے بتایا گیا ہے ، ملازمین کی مصروفیت اس حد تک ہے جہاں آپ کے ملازمین آپ کے کاروبار کی کامیابی میں ذاتی طور پر شامل ہیں۔ مصروف ملازمین نہ صرف محنت کرتے ہیں اور زیادہ نتیجہ خیز ہوتے ہیں ، بلکہ طویل مدتی تک آپ کے ساتھ رہنے کا بھی زیادہ امکان ہوتا ہے۔

ملازمین کی مصروفیت کو نظرانداز کرنا ایک طرح سے پیسہ پھینکنا ہے۔ جیسا کہ ہم نے پہلے ذکر کیا ہے ، منحرف ملازمین امریکی کاروباری اداروں کو ہر سال کھوئے ہوئے پیداواری صلاحیت میں اربوں ڈالر خرچ کرتے ہیں۔ فلپ سائیڈ پر ، اعلی منگنی کی حامل کمپنیاں متعدد زمرے میں حریف کو آگے بڑھاتی ہیں۔
منافع سمیت۔

ملازمین کی مشغولیت ایک پیچیدہ موضوع ہے ، اور ہم یقینی طور پر یہاں کے تمام اندرون آؤٹ کو احاطہ کرنے کی امید نہیں کرسکتے ہیں ، لیکن ثقافت اور ملازمین کی شمولیت کچھ اہم طریقوں سے جڑی ہوئی ہے۔ (ملازمین کی مصروفیات میں گہری ڈوبکی لگانے کے لئے ، چیک کریں سنیپ نیشن_ٹو_ریپلیس_12345 ملازمین کی منگنی کے لئے حتمی ہدایت .) چونکہ مصروفیات زیادہ تر اس بات پر ہوتی ہیں کہ آپ کے ملازمین کو اپنی ملازمت کے بارے میں کیسا لگتا ہے ، لہذا ایک مثبت ثقافت آپ کی مصروفیت کی سطح میں بڑا فرق پیدا کرسکتا ہے۔ اسی طرح ، اعلی مصروفیت سے یہ اشارہ مل سکتا ہے کہ آپ کی ثقافت صحیح راہ پر گامزن ہے۔

ہمارے اعداد و شمار سے پتہ چلتا ہے کہ مصروفیت عروج پر ہے۔ جب براہ راست پوچھا گیا تو ، ہمارے جواب دہندگان میں سے 78.4 فیصد نے اپنے کام میں مصروف عمل محسوس کیا - ایک حوصلہ افزا جامد۔

sn_2017_stateofcompany_culture-16

منگنی کا ایک اشارہ وہ ڈگری تھی جس کے مطابق ملازمین اپنے کردار میں چیلنج محسوس کرتے ہیں۔ ہمارے اعداد و شمار سے پتہ چلتا ہے کہ وہ ملازمین جو اپنے کردار میں چیلنج محسوس کرتے ہیں وہ بھی کام میں لگے ہوئے محسوس ہونے کا تقریبا nearly تین گنا زیادہ امکان رکھتے ہیں۔

sn_2017_stateofcompany_cocolate-17

وہ ملازمین جو اپنے کردار میں چیلنج محسوس کرتے ہیں وہ بھی کام میں لگنے کا امکان تقریبا 3x 3x زیادہ ہیں ٹویٹ پر کلک کریں

- عمل اقدام -

مینیجرز کو سوالات پوچھنا چاہئے ، جوابات کی توجیہ نہیں کرنا چاہئے۔ جب ان کی ٹیم ان کے پاس کوئی پریشانی لے کر آتی ہے تو ، بہت سارے منیجرز اسے ان کی ذمہ داری سمجھتے ہیں کہ وہ اس کو حل کریں۔ لیکن یہ ہمیشہ درست ٹیک نہیں ہوتا ہے۔ نہ صرف ملازمین اس خیال کی کم خریداری کریں گے جو خود کو خود پسند نہیں کرتا ہے ، بلکہ انھیں مسائل کے حل کے چیلنج سے محروم رکھنا بھی کم مصروفیت کا باعث بن سکتا ہے۔ اس کے بجائے ، مینیجرز کو اپنی ٹیموں کو نشاندہی والے سوالات پوچھنا چاہئے جو انھیں حل کیلئے رہنمائی کرنے میں معاون ہوں گے۔ اس نقطہ نظر سے ان کو چیلنج ہے کہ وہ مسئلہ میں شامل ہوسکتے ہیں۔

اپنی ٹیم کو اپنے مقاصد کا تعین کرنے کی درخواست کریں۔ ایک اہداف کا تعین کرنے کا نظام بنائیں جو ٹیم ممبروں کو اپنے مقاصد طے کرنے کا موقع فراہم کرے۔ لوگ زیادہ سے زیادہ کسی پروجیکٹ یا ہدف سے ان کی حوصلہ افزائی کر سکتے ہیں جو انہوں نے اپنے لئے طے کیا تھا ، بمقابلہ اس کے جو ان کے منیجر نے ان کے لئے مقرر کیا تھا۔ ایک اچھا نقطہ اغاز یہ ہے کہ آپ کی ٹیم کو اہداف / منصوبوں کی فہرست تیار کرنے کی اجازت دی جائے جو وہ آنے والے مقصد کی مدت کے لئے مکمل کرنا چاہتے ہیں۔ ہماری مارکیٹنگ ٹیم کے ممبر کی ایک مثال یہ ہے:

sn_2017_stateofcompany_culture-18

اس کے بعد مینیجروں کو اپنی براہ راست رپورٹس کے ساتھ کام کرنے کی ضرورت ہے تاکہ اس فہرست کو اپنے مقاصد / منصوبوں میں مزید بہتر بنایا جا that جو محکمہ کے (اور کمپنی کے) اہداف کے ساتھ موافق ہیں۔ آپ کی تنظیم پر منحصر ہے ، یہ ماہانہ ، دو ماہانہ ، سہ ماہی ، دو سالانہ ، یا سالانہ ہوسکتا ہے۔ ایک بار اہداف طے کرلئے جانے کے بعد ، ملازمین ہر ہفتے ان بڑے اہداف کو چھوٹا بناتے ہیں۔ ہم ایسا کرنے کے لئے ایک نظام کا استعمال کرتے ہیں اہم نتائج۔ یہ کام کرنے کا طریقہ یہاں ہے۔

منتظمین کو چیلنجنگ اہداف تفویض کرنے کی ضرورت ہے۔ پیشہ ورانہ ترقی کو فروغ دینے کے ل Your آپ کے مینیجرز کو بھی اپنی ٹیم کو چیلنجنگ اہداف تفویض کرنا چاہ.۔ مینیجرس سے اپنی براہ راست رپورٹس کہاں بڑھنا چاہتے ہیں ، پوچھ کر ان سے شروعات کریں ، اور پھر ایسے منصوبے یا اہداف تیار کریں جو ان علاقوں کے ساتھ موافق ہوں۔ مثالیں:

  • کوئی قیادت کی مزید ذمہ داریاں چاہتا ہے؟ انہیں دوپہر کے کھانے اور ٹیم کو سیکھنے کے ل deliver چیلنج کریں۔
  • کیا ٹیم کا کوئی ممبر تحریری اور رابطے میں زیادہ شامل ہونے کے خواہشمند ہے؟ انہیں کمپنی بلاگ کے لئے ایک پوسٹ لکھیں۔
  • کوئی مزید ٹیک پروجیکٹس کا مالک بننا چاہتا ہے؟ وہ کمپنی کے لئے ایک نیا ٹیک سافٹ ویئر لاگو کرنے میں پیش پیش ہوں۔

مشغولیت میں ایک اہم عنصر کی تعریف ہے۔ ایسے ملازمین جو تعریف کرتے ہیں محسوس کرتے ہیں کہ وہ اپنی کمپنی کی کامیابی سے ذاتی طور پر جڑے ہوئے محسوس کریں گے ، اور اس وجہ سے وہ اپنے کردار میں آگے اور آگے جانے کے لئے زیادہ راضی ہیں۔

آپ کے ملازمین کو اچھی طرح سے انجام دینے کے ل for پہچاننے کا سادہ سا عمل ان کی تعریف کرنے کا ایک لمبا فاصلہ طے کرتا ہے۔ یہ کہا جارہا ہے کہ ، درست فریکوینسی پر کیل لگانا اس بات کی یقین دہانی کی کلید ہے کہ یہ حکمت عملی کارآمد رہے۔

گیلپ سے حاصل ہونے والی تحقیق کے مطابق ، اس کی وجہ یہ ہے کہ پہچاننے کا کام تیزی سے ہوتا ہے۔ پہچاننے سے ہمیں جو خوشی ملتی ہے وہ دراصل نیورو کیمیکل ڈوپامین ہے ، جس میں ہفتہ وار ضرورت ہوتی ہے (کم از کم) تسلیم کی کارروائیوں برقرار رکھنے کے لئے.

اس سلسلے میں ، آجر تھوڑا سا کم پڑ رہے ہیں۔ ایک چوتھائی سے بھی کم جواب دہندگان (23٪) نے کہا کہ انہیں ہفتہ وار بنیاد پر پہچانا جاتا ہے۔ عام طور پر ، ملازمین کو ہر دو مہینوں میں پہچانا جاتا تھا - کافی نہیں۔

sn_2017_stateofcompany_culture-19

- عمل اقدام -

کچلنے والی یہ کال۔ مشغولیت پر تعریفی کا بہت بڑا اثر پڑتا ہے ، اور جیسے ہی ہم نے ٹیم کے ممبروں کو ان کی کامیابی کے لئے پہچانتے دیکھا ہے اس کی تعریف کی سطح میں اضافہ ہوتا ہے۔ ہفتہ وار بنیادوں پر Dcbeacon پر ہم کچھ کرتے ہیں ، 'کرش یہ' کال پر عمل کرکے اپنے کلچر میں پہچان بنائیں۔ یہ اس طرح جاتا ہے:

ہر جمعہ کی دوپہر ، پوری سنیک نیشن_ٹو_پلیس_2345 ٹیم ایک دوسرے کے ساتھ گھس جاتی ہے اور ہم دو چیزیں بتاتے ہوئے کمرے میں گھومتے ہیں:

  1. ٹیم میں کسی ایسے فرد کے لئے 'کچلنے' جس کا کام وہ چاہتے ہیں
    تسلیم کریں اور کیوں
  2. جس کے لئے ہم ان کے مشکور ہیں

لوگوں کے لئے یہ ایک بہت اچھا موقع ہے کہ وہ نہ صرف ایک دوسرے کو پہچانیں اور مثبت سوچ سے فائدہ اٹھائیں بلکہ اس شخص کی محنت کو پوری ٹیم کی توجہ دلائیں۔ یہ ویڈیو اس تصور کو توڑنے میں مدد کرتا ہے اور آپ کو اپنی کمپنی میں لانچ کرنے کے لئے نکات دیتا ہے

ملازمت کی خوشی

ثقافت اور مشغولیت کی طرح ، یہ بھی اہم ہے کہ ملازمین کی خوشی اور ملازمین کی مصروفیت مترادف نہیں ہے۔ ملازمین کی خوشی یہ ہے کہ آپ کے ملازمین اپنی ملازمتوں کے بارے میں کیسا محسوس کرتے ہیں۔ دوسری طرف ملازمین کی مصروفیت ، اس احساس سے ان کی کارکردگی کو متاثر کرتی ہے۔

یہاں ایک ایسی صورتحال ہے جہاں فرق پڑتا ہے۔ ایک ایسے ملازم پر غور کریں جس میں کشن ملازمت اور زیادہ تنخواہ ہے۔ وہ ہر دن کے آخر میں رول کرنے ، راڈار کے نیچے اڑنے اور بہت کم کام کرتے ہوئے بالکل خوش ہوسکتا ہے ، اور پھر بھی بھاری تنخواہ جمع کرتا ہے۔ لیکن ہم کسی بھی طرح سے یہ نہیں کہہ سکتے کہ یہ ملازم اپنے کردار میں مصروف ہے۔

یہ کہا جا رہا ہے ، خوشی اب بھی اہم ہے۔ اگرچہ تمام خوش ملازمین مصروف نہیں ہیں ، تمام مصروف ملازمین خوش ہیں ، اور ملازمین کی خوشی آپ کی کمپنی کی ثقافت کا انصاف کرنے کے ل a ایک اچھا بیرومیٹر ہے۔

تو کمپنیاں کیسے کر رہی ہیں؟ نسبتا well اچھی طرح سے ، یہ پتہ چلتا ہے۔ ہم نے پایا ہے کہ اکثریت (62٪) ملازمین نے یا تو 'خوش' یا 'بہت خوش' ہونے کی اطلاع دی ہے۔

sn_2017_stateofcompany_c ثقافت -21

ہمارے 75 فیصد جواب دہندگان نے بھی ہمیں بتایا کہ وہ ہر روز کام میں جانے کے لئے 'پرجوش ہیں'۔

sn_2017_stateofcompany_culture-22

لیکن یہ تصویر کا صرف ایک حصہ ہے۔ ملازمین کی خوشی کو کون سے عوامل متاثر کرتے ہیں؟

کرسمس کے لئے ملازمین کے لئے تحفہ خیالات

اپنی ٹیم کو تعطیلات لینے کی ترغیب دیں - وہ خوش ہوں گے

شروعات کے ل، ، ہم نے اس بات پر غور کیا کہ چھٹی کے دنوں میں ملازمین کو کتنے دن لگتے ہیں
ان کی خوشی کی سطح کو متاثر کرتا ہے۔

سیاق و سباق کے لئے ، مزدوری کے اعدادوشمار کا بیورو رپورٹ کرتے ہیں کہ ایک سال کے تجربے کے حامل امریکی کارکنان سالانہ اوسطا 10 دن کی چھٹی والی چھٹی ہیں۔ پانچ سال کے تجربے کے ساتھ ، یہ تعداد ہر سال 14 دن تک پھلانگ دیتی ہے ، اور پھر دس سال کے تجربے کے بعد 17 تک کی ہوجاتی ہے۔

ان لوگوں میں سے جن کو سالانہ 10 یا اس سے کم چھٹی والے دن کی پیش کش کی گئی تھی ، ہمارے سروے کے 44 فیصد جواب دہندگان یا تو کام پر ناخوش ہیں یا اپنی ملازمتوں سے لاتعلق ہیں۔ لیکن چھٹی کے دن میں صرف 1-5 دن کا اضافہ کرکے ، یہ تعداد 30 30 کے قریب رہ جاتی ہے۔ وقفے وقفے سے - چھٹی کے دن بخل نہ کریں ، کیوں کہ وہ پوری خوشی پر بہت بڑا اثر ڈالتے ہیں۔

خوشی کا ایک اور فیکٹر۔ . . مفت نمکین؟

چونکہ ہم ناشتے کے کھیل میں ہیں ، ہمیں دلچسپی تھی - کیا ایسی کمپنیاں ہیں جو نمکین فراہم کرتی ہیں جو کام میں زیادہ خوش ہوتی ہیں؟

ہمارے اعداد و شمار سے پتہ چلتا ہے کہ وہ ہیں۔ ٪ 42٪ ایسے ملازمین جن کے دفاتر میں مفت ناشتا نہیں ہے خوش ہونے کی اطلاع ہے ، اس کے مقابلے میں٪ 58٪ ایسے ملازمین ہیں جن کے دفاتر میں مفت نمکین وصول کیا جاتا ہے (38 a٪ اضافہ)۔

sn_2017_stateofcompany_cocolate-23

USA آج حال ہی میں بتایا گیا ہے کہ نمکین اور خوشی منسلک ہیں۔ ہم تجربے سے یہ بھی جانتے ہیں کہ غذائیت کی فراہمی مصروفیت کی ایک بڑی ثقافت میں کلیدی کردار ادا کرسکتی ہے۔ نہ صرف صحت مند نمکین آپ کی ٹیم کو پورے دن میں پیداواری صلاحیت کو بڑھاوا دیتا ہے ، بلکہ یہ اشارہ بھی دیتے ہیں کہ ان کی دیکھ بھال اور ان کی تعریف کی جارہی ہے۔

(اور حقیقی بنیں… کون مفت کھانا پسند نہیں کرتا ہے۔)

طویل اوقات کا مطلب ہمیشہ ناخوش کیمپرس نہیں ہوتا ہے

آپ کتنے گھنٹے کام کرتے ہیں؟ ملازمین کی خوشی پر بھی اس کا اثر پڑتا ہے۔ کے مطابق گیلپ ، مکمل طور پر ملازم امریکی کارکن روزانہ اوسطا 9.4 گھنٹے کام کرتے ہیں۔ ہمارے مطالعے میں ، جن لوگوں نے 9 گھنٹے معیاری کام کیا وہ دراصل کم سے کم خوش طبع گروپ تھے۔

دو خوشگوار گروہ وہ تھے جو سپیکٹرم کے انتہائی سرے پر تھے۔ روزانہ چھ گھنٹے یا اس سے کم کام کرنے والے٪ 80٪ ملازمین نے 'خوش' یا 'بہت خوش' ہونے کی اطلاع دی ، جبکہ روزانہ بارہ گھنٹے یا اس سے زیادہ کام کرنے والوں میں سے٪ 76٪ نے بھی یہی کہا۔

یہ دریافت اس کے چہرے پر حیرت زدہ دکھائی دیتی ہے لیکن انتہائی مصروف ٹیموں کا نتیجہ بہت اچھی طرح سے مل سکتی ہے۔ مشغول ملازمین دونوں کا امکان ہے کہ وہ اپنی صوابدیدی وقت کو اپنی ملازمت میں عطیہ کریں اور زیادہ امکان ہے کہ وہ کام پر خوش ہوں گے۔

پیشہ ورانہ ترقی ایک بڑی خوشی کا ڈرائیور ثابت ہوسکتی ہے

شاید سب سے مضبوط رابطہ پیشہ ورانہ ترقی کے مواقع اور ملازمین کی خوشی کے مابین تھا۔ سیدھے الفاظ میں ، جتنے ترقی کے مواقع ہوں گے ، آپ کے مالکان اتنا ہی خوش تر ہوں گے۔ ملازمت میں ترقی کے بہت سارے مواقع رکھنے والے ملازمین قریب قریب تھے تین گنا زیادہ امکان کام پر خوش ہونے کی اطلاع دینا ان کمپنیوں کے مقابلے میں جو ترقی کے مواقع کی پیش کش نہیں کرتے ہیں۔

sn_2017_stateofcompany_culture-24

بہت سارے ترقی کے مواقع رکھنے والے ملازمین کام کرنے پر خوش ہونے کی اطلاع تقریبا 3x امکان میں تقریبا 3x more 3x ہیں ٹویٹ پر کلک کریں

- عمل اقدام -

صوابدیدی تعطیلات پر غور کریں۔ چونکہ چھٹی کے دن اور خوشی باہمی ربط وابستہ ہیں ، اس لئے صوابدیدی تعطیلات کیوں نہیں پیش کی جائیں؟ سنجیدگی سے ، یہ کام کرسکتا ہے۔ جب تک ملازمین اپنے اہداف کو نشانہ بنا رہے ہیں اور مسلسل اچھے نتائج فراہم کر رہے ہیں ، اس سے کوئی فرق نہیں پڑتا ہے کہ وہ کتنی چھٹیاں لیتے ہیں۔ آپ کے ملازمین اشارے کی تعریف کریں گے اور اعلی کارکردگی کے ساتھ آپ کو ادائیگی کریں گے۔

مفت نمکین Dcbeacon جیسی سروسز ایک کم قیمت اور پریشانی سے پاک طریقہ ہے جو ایک معاوضہ فراہم کرتا ہے جو بیرونی اثر ڈالے گا۔ (بے شرم پلگ ٹائم: ہم دفاتر کے لئے نمکین فراہم کرتے ہیں۔ کچھ مفت نمکین حاصل کرنے کے لئے یہاں کلک کریں آپ کی ٹیم.)

ترقی کے مواقع پیدا کریں۔ ہمارے مشورے یہ ہیں تاکہ آپ کو ترقی اور ترقی کی ثقافت کو فروغ دینے میں مدد ملے۔

ملازمت کا دباؤ

ملازمین کو تناؤ کے انتظام کے ل Tools ٹولز کی ضرورت ہے - آپ کی ثقافت انہیں فراہم کرے

آپ کے کام کی جگہ پر خاموش قاتل ہے۔ یہ سائے میں ڈھل جاتا ہے ، آپ کی توانائی کا تبادلہ کرتا ہے اور آپ کی حراستی کو ہلا دیتا ہے۔ یہ نام تناؤ ہے ، اور یہ آپ کے خیال سے کہیں زیادہ نقصان دہ ہے۔ وہاں ہے ڈیٹا کی کافی مقدار جو ہمیں یہ بتاتا ہے کہ اضافی تناؤ اصلی جسمانی علامات پیدا کرسکتا ہے - جیسے سر درد ، بلڈ پریشر میں اضافہ ، پیٹ خراب ہونا ، سینے میں درد اور نیند میں خلل۔ تناؤ جیسے اضطراب جیسے موڈ کی خرابی کو بھی متحرک یا خراب کرسکتا ہے
اور افسردگی

اوشا (پیشہ ورانہ حفاظت اور صحت کی انتظامیہ) نے تناؤ کو ایک ' کام کی جگہ کا خطرہ ، 'اور کچھ تخمینے بتاتے ہیں کہ صحت کی دیکھ بھال کے سالانہ اخراجات میں ہمارے لئے 190 بلین ڈالر تک لاگت آتی ہے۔

اس کے اوپر ، کی مشترکہ ٹیم ہارورڈ اور اسٹینفورڈ محققین جنرل سوشل سروے اور امریکن کمیونٹی سروے کے اعداد و شمار پر نظر ڈالی اور معلوم ہوا کہ دباؤ والی ملازمتیں آپ کی عمر کی توقع کو کم کرسکتی ہیں۔ (اوہ!)

عام طور پر ، ہمارے بیشتر شرکاء نے اعتدال پسند تناؤ کی سطح کی اطلاع دی۔ سب سے زیادہ 'کسی حد تک دباؤ' (30٪) ہونے کی اطلاع دی گئی ہے ، اور اس بڑی تعداد میں (81٪) جس میں ہم صحت مند تناؤ کا ایک خطرہ سمجھتے ہیں۔

کچھ لوگوں نے انتہائی سطح پر تناؤ کی اطلاع دی۔ 7٪ نے ہمیں بتایا کہ وہ 'بہت دبا.' تھے۔ لگ بھگ دوگنا (12٪) نے ہمیں بتایا کہ وہ 'کسی طرح سے دباؤ نہیں ڈال رہے ہیں' ، اور جب یہ بات حوصلہ افزا لگ سکتی ہے تو ، اس تناؤ کا شاید اس کا مطلب ہے کہ ان کا کردار انھیں بڑھنے پر مجبور نہیں کررہا ہے - جس کی وجہ سے یہ بہتر نہیں ہے۔ نہ تو کوئی طویل عرصہ تک آجر اور نہ ہی ملازم۔

sn_2017_stateofcompany_cocolate-26

اس سے آپ کی ٹیم پر کیا اثر پڑتا ہے؟ ٹھیک ہے ، دبے ہوئے ملازمین کے خوش ہونے کا امکان کم ہے۔ ہمارے اعداد و شمار سے پتہ چلتا ہے کہ وہ ملازمین جو دباؤ محسوس نہیں کرتے ہیں ان کے کردار میں خوش ہونے کی اطلاع دوگنی سے زیادہ ہے۔

sn_2017_stateofcompany_cocolate-27-1

ہمارا ڈیٹا یہ بھی تجویز کرتا ہے کہ مصروفیت پر توجہ دینے سے کام کی جگہ پر دباؤ کم ہوسکتا ہے۔ جواب دہندگان جنہوں نے کام پر تناؤ محسوس نہ کرنے کی اطلاع دی تھی ان لوگوں کے مقابلے میں ان کے کردار میں مصروف رہنے کا امکان 59 فیصد زیادہ تھا۔

sn_2017_stateofcompany_cult-27-2

جب تناؤ کی بات آتی ہے تو ، ایک بڑا مفروضہ یہ ہوتا ہے کہ ہم جتنا زیادہ کام کرتے ہیں ، اتنا ہی زیادہ تناؤ جو ہم محسوس کرتے ہیں۔ لیکن کیا واقعی یہ سچ ہے؟

زیادہ تر حصے میں ، اعداد و شمار اس خیال کی حمایت کرتے ہیں۔ جب ہم نے دیکھا کہ آپ کے کام کے دن کی لمبائی آپ کے تناؤ کو کس طرح متاثر کرتی ہے تو ہم نے کافی مضبوط ارتباط دیکھا۔ زیادہ تر کام کے طور پر ، آپ جتنا زیادہ کام کریں گے ، اسی قدر تناؤ کا سامنا کریں گے۔ مثال کے طور پر، جن لوگوں نے گیارہ گھنٹے کام کیا وہ تقریبا three تین گنا زیادہ تھے آٹھ گھنٹے دن کام کرنے والوں کے مقابلے میں کام پر دباؤ محسوس کرنے کا امکان۔

sn_2017_stateofcompany_culture-28

اس کے چہرے پر ، یہ شاید حیرت زدہ دکھائی دے رہا ہے۔ یاد رکھیں کہ اسی گروپ نے خوشی کی سطح بھی زیادہ بتائی ہے۔ لیکن اس بات کو ذہن میں رکھنا ضروری ہے کہ تناؤ اور خوشی ایک ساتھ ہوسکتی ہے۔ یوسٹریس (یا 'اچھا تناؤ') دراصل ایک محرک عنصر ہوسکتا ہے ، اور اس میں مصروف ملازمین (یعنی ، ایسے ملازمین جنہوں نے اسے لمبے عرصے میں طے کیا ہے) میں زیادہ مقبول ہے۔

ایک بڑی رعایت ملازمین کی تھی جنہوں نے دن میں بارہ یا زیادہ گھنٹے کام کیا (یعنی ورکاہولکس)۔ ان کے تناؤ کی سطح ان لوگوں کے برابر تھی جنہوں نے نو گھنٹے کے دن زیادہ معیاری کام کیا۔ ایک بار پھر ، اس کا تعلق زیادہ مصروف ملازمین سے ہوسکتا ہے جو زیادہ گھنٹے کام کرتے ہیں ، لیکن در حقیقت کم تناؤ کا سامنا کرنا پڑتا ہے۔

- عمل اقدام -

تناؤ کے انتظام کو شامل کریں۔ یاد رکھیں کچھ تناؤ ناگزیر بھی ہے ، فائدہ مند بھی۔ کلیدی تو یہ ہے کہ ملازمین کو اس کے انتظام میں مدد کریں تاکہ ان کا دباؤ کمزور نہ ہو۔ ہفتہ وار ذہن سازی اور مراقبہ ، یوگا ، یا گروپ فٹنس سرگرمیوں جیسے ٹولز فراہم کرکے تناؤ کے انتظام کو اپنی کمپنی کی ثقافت کا ایک حصہ بنائیں ، یہ سبھی تناؤ کو کم کرنے کے لئے ثابت ہوئے ہیں۔ مزید نکات چاہتے ہیں؟ ہمارے چیک کریں کام پر دباؤ کم کرنے کے لئے رہنما .

چربی سے پاک کھانا اور ناشتہ

نظم و نسق اور لیڈرشپ

مینیجرز کے ساتھ فیس ٹائم ٹرسٹ کی ثقافت کو فروغ دینے میں مدد کرتا ہے

جب بات ثقافت کی ہو تو مضبوط قیادت کا ہونا لازمی ہے۔ سی ای او اور ایچ آر کے سربراہان جیسے اعلی سطح کے رہنما آپ کی کمپنی کی ثقافت کو مدنظر رکھنے میں معاون ہیں۔

کمپنی کے اعلی رہنما اپنے انتہائی اہم اسٹیک ہولڈرز کی نظر میں کیا کر رہے ہیں؟

ہمارے سی ای او کو نسبتا high اعلی نمبر ملے۔ 57.4٪ جواب دہندگان نے اپنی کمپنی کے سی ای او کو 10 میں سے 8 ، 9 ، یا 10 کی درجہ بندی کی۔ تاہم ، آس پاس اس پیمانے پر 14 نے اپنے سی ای او کو 5 سے کم درجہ دیا ، لہذا یقینی طور پر بہتری کی گنجائش موجود ہے۔

sn_2017_stateofcompany_cocolate-29

ہم نے بھی اکثر کے بارے میں کافی لکھا ہے اچھے مینیجرز کی اہمیت . اگرچہ کمپنی کا نقطہ نظر طے کرنے اور اقدار اور دیگر ثقافتی اصولوں کو تیار کرنے جیسی چیزوں کے لئے مضبوط انتظامی انتظامیہ اہم ہے ، لیکن یہ اکثر مڈل مینجمنٹ ہوتا ہے جو آپ کی تنظیم میں زیادہ تر ملازمین کے ساتھ بات چیت کرتا ہے۔ اس طرح ، مڈل مینیجرز سی سوٹ کے اعلی خیالات اور ملازمین کے روزانہ کے حقیقی تجربے کے درمیان براہ راست ربط ہیں۔

نیچے کی لائن - اگر آپ ایک مضبوط ثقافت چاہتے ہیں تو ، آپ کو منیجروں اور ان کی براہ راست رپورٹس کے مابین مضبوط تعلقات کی ضرورت ہے۔

ہمارا ڈیٹا حوصلہ افزا تھا۔ ایک مضبوط اکثریت (60.2٪) جواب دہندگان نے اپنے باس کو 10 میں سے 8 ، 9 ، یا 10 کی درجہ بندی کی۔ صرف 14٪ نے اپنے باس کو 5 سے کم درجہ دیا۔

سروے میں حصہ لینے والوں میں بھی ٹرسٹ مینجمنٹ میں اعلی تھا۔ جب ان سے پوچھا گیا کہ آیا وہ اپنے باس پر بھروسہ کرتے ہیں یا نہیں ، تو بڑی اکثریت (80.2٪) نے کہا کہ انہوں نے ایسا کیا۔ اسی طرح ، 75 نے جواب دیا کہ وہ اپنی قیادت ٹیم پر بھی بھروسہ کرتے ہیں۔

sn_2017_stateofcompany_cocolate-30-1

اس کی ایک وضاحت یہ ہوسکتی ہے کہ ملازمین اپنے مینیجرز سے کافی مستقل بنیادوں پر مل رہے ہیں۔

آدھے سے زیادہ (56.1٪) نے اپنے منیجر کے ساتھ ہفتے میں کم از کم ایک بار ون آن ون میٹنگ ہونے کی اطلاع دی۔

sn_2017_stateofcompany_cocolate-30-2

جب تعمیری آراء موصول کرنے کی بات آتی ہے تو بہتری کی گنجائش ہوتی ہے۔ جب کہ ہفتے میں ایک بار عام طور پر 24 فیصد کے قریب عام ردعمل تھا ، جو ایک تشویش ناک ہے جواب دہندگان میں سے 36٪ نے سال میں ایک بار رائے وصول کی تھی یا کبھی نہیں۔

sn_2017_stateofcompany_cocolate-31-1

آپ کے ملازمین زیادہ سے زیادہ آراء کے خواہاں ہیں ، لیکن آپ ان کو باقاعدگی سے کافی نہیں دے رہے ہیں ٹویٹ پر کلک کریں

ملازمین نے اپنے منیجروں سے سچائی سے بات کرنے کے لئے کافی آرام دہ اور پرسکون ہونے کی بھی اطلاع دی۔ جب ان سے پوچھا گیا کہ کیا وہ اپنے باس کو منفی آراء دینے میں راحت محسوس کرتے ہیں تو ، زیادہ تر (70٪) نے ہاں میں کہا۔

sn_2017_stateofcompany_cocolate-31-2

- عمل اقدام -

ہفتہ وار ون آن ملاقاتوں کا عہد کریں۔ اعتماد کے کلچر پر براہ راست اثر پڑتا ہے جس کی وجہ سے فیس ٹائم مینیجر اپنی براہ راست رپورٹ دیتے ہیں۔ اس ثقافت کو فروغ دینے میں مدد کے لئے ون آن ون میٹنگز کو اپنی ثقافت میں باقاعدہ مشق کریں۔ آپ کی ون آن ون براہ راست رپورٹ میٹنگوں میں سے زیادہ سے زیادہ فائدہ اٹھانے کے لئے ہماری رہنما ہدایت ہے۔

دفتر کے اوقات رکھیں۔ سی ای او جیسی اعلی سطحی قیادت کے ل your ، آپ کے ملازمین سے ملاقات کے وقت ممکن نظر نہیں آسکتے ہیں ، لیکن ایسا کرنے کا ایک طریقہ موجود ہے۔ آفس اوقات کے ل a ایک مہینہ (یا ہفتہ!) میں کچھ گھنٹے رکھنا - وہ وقت جب ملازمین آپ سے آمنے سامنے مل سکتے ہیں تاکہ ان کے انتخاب کے کسی بھی مسئلے پر بات کریں۔ ارے ، اس نے کالج میں آپ کے پسندیدہ پروفیسر کے لئے کام کیا ، ٹھیک ہے؟

socc_cover-crped- ویب

ابھی ابھی پوری گائیڈ کو پڑھنے کا وقت نہیں ہے؟

کوئی حرج نہیں - ہم آپ کو ایک کاپی بھیجیں گے تاکہ جب آپ کے لئے مناسب ہو تو آپ اسے پڑھ سکتے ہیں۔ بس ہمیں بتائیں کہ اسے کہاں بھیجنا ہے:

جی ہاں! میرا مفت پی ڈی ایف بھیجیں

معاوضہ

کمپنی کی کامیابی میں انفرادی شراکت کو مربوط کرنے کے لئے معاوضہ استعمال کریں

آئیے اس کا سامنا کریں ، پرانے دنوں میں ، بیشتر آجروں کی ذہنیت یہ تھی کہ معاوضہ کافی ہونا چاہئے۔

ملازمین کو تنخواہ دی جارہی ہے۔ کیا یہ کافی نہیں ہونا چاہئے؟ یا پھر سوچ جاتی ہے۔ اس نمونہ میں ، معاوضہ ایک غریب ثقافت کی طرح 'تریاق' کی طرح ہے۔ مثال کے طور پر ، اگر ملازمین کی تنخواہ کافی زیادہ ہے تو ملازمین بری طرح کی ثقافت کا استعمال کر سکتے ہیں۔ یا اگر کوئی کمپنی کم حوصلے سے دوچار ہے تو ، کوئی آجر اس کمپنی کے بنیادی کلچر پر سخت نظر ڈالنے کے بجائے اسپاٹ بونس یا اضافہ کرکے شروع کرسکتا ہے۔

لیکن کیا یہ واقعی صحیح ٹیک ہے؟ کیا ثقافت اور معاوضے کے درمیان کوئی ربط ہے ، اور اگر ایسا ہے تو ، آجر کیسے اس میں داخل ہوسکتے ہیں؟

ان سوالوں کے جوابات دینے کے لئے ، ہم نے اس طرح دیکھا کہ کسی کی تنخواہ خوشی کو متاثر کرتی ہے تاکہ یہ معلوم ہو سکے کہ آیا جذبات اور معاوضے کے درمیان کوئی ربط ہے یا نہیں۔

اس سے معلوم ہوا ہے کہ معاوضے سے ملازمین کی خوشی متاثر ہوتی ہے ، لیکن اس انداز میں نہیں جس سے کسی کی توقع ہوسکتی ہے۔ تنخواہ اور خوشی کے مابین براہ راست تعلق کے بجائے ، جواب دہندگان جنہوں نے کم سے کم تین گنا سے زیادہ کمانے والوں سے زیادہ خوشی کی اطلاع دی۔

خوشی کی سطح ایسے ملازمین کے ساتھ ہے جو-56-70k کے درمیان بنتے ہیں۔ اس رینج میں 71 فیصد ملازمین نے بتایا کہ وہ اپنے موجودہ کردار میں یا تو 'خوش' ہیں یا 'بہت خوش' ہیں۔ اس کے بعد ، زیادہ تر خوشی ترک کردی گئی۔

یہ دریافت پرنسٹن کے ماہر معاشیات انگوس ڈیٹن اور ماہر نفسیات ڈینیئل کہین مین کے 2010 کے مطالعے کے مطابق ہے۔ اس میں ، جوڑی مظاہرہ کیا اس رقم سے ہماری مجموعی خوشی 75،000. سے زیادہ نہیں ہوگی۔

sn_2017_stateofcompany_cocolate-34-1

جب آپ صرف اس بات پر غور نہیں کرتے ہیں کہ ملازمین کتنا زیادہ بناتے ہیں ، لیکن انھیں اپنی تنخواہ میں کس حد تک احساس ہوتا ہے۔

ہمارے دو تہائی شرکاء نے جواب دیا کہ انہیں یقین ہے کہ انہیں مناسب معاوضہ دیا جاتا ہے۔ لیکن وہ لوگ جو یہ سمجھتے ہیں کہ انہیں مناسب معاوضہ ادا نہیں کیا جاتا ہے ان میں 'خوش' یا 'بہت خوش' ہونے کی اطلاع تقریبا report 37٪ کم تھی۔

ایک مجازی کھیل کی رات کی میزبانی کرنے کا طریقہ

sn_2017_stateofcompany_cocolate-34-2

sn_2017_stateofcompany_cocolate-35-1

چاہے ملازمین کو سراہا جائے یا نہ ہو لیکن مناسب تنخواہ کے تصور پر اثر پڑتا ہے۔ ملازمین کو 72٪ زیادہ امکان تھا کہ وہ محسوس کرتے ہیں کہ انہیں کام کی ادائیگی پر قدر کی ادائیگی کی جا رہی ہے۔

معاوضہ ملازمین کی حوصلہ افزائی میں ایک کردار ادا کرتا ہے ، لیکن یہ اتنا غالب نہیں ہے جتنا آپ سوچ سکتے ہیں۔ جب ان سے اپنی موجودہ کمپنی میں کام کرنے کی اصل وجہ بتانے کا مطالبہ کیا گیا تو ، ترقی کے مواقع اور راحت اور واقفیت معاوضے اور فوائد (27٪) کی طرح عام طور پر (22٪) تھے۔

sn_2017_stateofcompany_culture-35-2

بے شک ، تنخواہوں میں ملازمین کو معاوضہ فراہم کرنے کا واحد طریقہ نہیں ہے۔ ملازمین کی ملکیت کے پروگرام جیسے ملازم اسٹاک آپشن پلانز (ESOPs) ملازمین کو کھیل میں کچھ جلد دینے کا ایک بہت اچھا طریقہ ہیں۔

مختصر طور پر ، ای ایس او پیز ملازمین کو موجودہ قیمتوں پر کمپنی میں مستقبل کے حصص خریدنے کا حق (ذمہ داری نہیں) دیتے ہیں۔ اس وجہ سے ، وہ سب سے زیادہ عام طور پر گروتھ اسٹیج کے کاروبار میں تعینات ہیں ، جہاں بڑے الٹنے کا امکان موجود ہے۔ ایک اچھے وکیل اور صحیح قسم کی شمولیت کے ساتھ ، ان کا مرتب کرنا آسان ہے۔

اگرچہ وہ ہر کاروبار کے ل right ٹھیک نہیں ہوسکتے ہیں ، اس قسم کے پروگرام ملازمین کو کمپنی میں حقیقی ملکیت میں حصہ دیتے ہیں ، اور مشترکہ مقصد کا احساس پیدا کرتے ہیں۔ بدقسمتی سے ، کمپنیوں کی اکثریت ملازم اسٹاک کی پیش کش نہیں کرتی ہے۔ ہمارے 70 فیصد سے زیادہ جواب دہندگان نے کہا کہ ملازم اسٹاک ان کی کمپنی میں کوئی آپشن نہیں تھا۔

sn_2017_stateofcompany_culture-36

- عمل اقدام -

ملازم اسٹاک آپشن پلان بنائیں۔ عام طور پر ، معاوضہ ثقافتی اعتبار سے اہمیت رکھتا ہے کیونکہ ملازمین کو اپنی کامیابی کو کاروبار کی کامیابی سے مربوط کرنے میں مدد ملتی ہے۔ ایسا کرنے سے بہتر کوئی اور کام نہیں ہے کہ ملازمین کو اصل میں کمپنی میں اپنا حص stakeہ حاصل کرنے کا موقع پیدا کیا جائے - اور امید ہے کہ کمپنی زیادہ سے زیادہ نقد رقم کرے کیونکہ کمپنی زیادہ سے زیادہ کامیاب ہوتی جارہی ہے۔ یہ ہدایت نامہ آپ کی کمپنی میں جو ممکن ہے اس کا تعین کرنے میں آپ کی مدد کرسکتی ہے۔

ایوارڈ پرفارمنس بونس۔ اگر ایک ESOP آپ کے لئے صحیح نہیں ہے (ایک حقیقی امکان) تو ، کارکردگی کی بونس کمپنی کی کامیابی اور انفرادی شراکت کو مربوط کرنے کا ایک اور طریقہ ہے۔ اہم میٹرکس کی شناخت کرکے شروع کریں جو دونوں سے کاروبار میں مدد ملتی ہے اور یہ کہ آپ کے ملازم پر کچھ قابو پایا جاتا ہے۔ ایک بینچ مارک کا تعین کریں ، اور جب ملازم کو حاصل ہوجائے تو اس کو انعام دیں۔

فوائد

ان فوائد کو تعینات کریں جو آپ کی کمپنی کی ضرورت کی ثقافت کی تائید کرتے ہیں

خود ثقافت کی طرح ، فوائد کو ایک وابستہ تشویش سمجھا جاتا ہے۔ لیکن ہزاروں مزدوروں کی نئی نسل افرادی قوت پر حاوی ہونے کے ساتھ ، وہ سب بدل رہی ہے۔

2015 میں ، ہزاروں افراد (تقریبا individuals ایسے افراد کے طور پر بیان کیے گئے جو 1990 کی دہائی کے وسط میں 1980 کی دہائی میں پیدا ہوئے تھے اور جنھوں نے 2000 کی دہائی کے اوائل میں افرادی قوت میں داخل ہونا شروع کیا تھا) تاریخ میں پہلی بار امریکی مزدور قوت کا سب سے بڑا طبقہ بن گیا۔ ملک بھر کی صنعتوں نے ہزار سالہ صلاحیتوں کی توقعات کے مطابق ڈھالنے کے لئے جدوجہد کی ہے ، جو 'کام / زندگی' کے توازن کے مقابلے میں مجموعی معیار زندگی میں زیادہ دلچسپی رکھتے ہیں ، جو تنخواہ کو اسکور کارڈ کی حیثیت سے نہیں دیکھتے ہیں ، اور کس کی قدر کرتے ہیں (اور کس کے ساتھ) ) وہ اپنا وقت کسی بھی چیز سے زیادہ گزارتے ہیں۔

اس کا اصل اثر یہ رہا ہے کہ فوائد اب گفتگو کا ایک بہت بڑا حصہ ہیں ، اور جب پیکیجوں کو فائدہ پہنچانے کی بات آتی ہے تو کمپنیاں اس بار کو بڑھا رہی ہیں۔ مسابقتی رہنے کے ل just ، ہر صنعت میں تقریبا companies ہر کمپنیوں کو اپنے فوائد والے کھیل کو تیز کرنا ہوگا۔

اعداد و شمار اس کا پتہ چلتا ہے۔ A حالیہ صنعت تحقیق میں بتایا گیا ہے کہ تقریبا half نصف جواب دہندگان اپنی اگلی ملازمت تلاش کرنے کے فیصلے میں کمپنی کے فوائد اور ناجائز وزن میں ناشتے کی دستیابی بھی شامل کریں گے۔

واضح کرنے کے لئے ، 'فوائد' کے ذریعہ ہمارا سیدھا مطلب یہ ہے کہ آپ غیر ملازمت کی جانے والی تمام بھیکوں سے آپ ملازمین کو پیش کرتے ہیں۔ جمعہ کے روز بیئر کو آزاد کرنے کے لئے صحت کی دیکھ بھال کے منصوبے سے سب کچھ یہی ہے۔

آپ میں سے بہت کچھ منتخب کرنا ہے ، اور جو آپ کی کمپنی پیش کرتا ہے وہ آپ کی ثقافت کے بارے میں بہت کچھ بتاتا ہے۔

فوائد آپ کے وعدے کو پورا کرنے کا ایک موقع ہیں اقدار اور ثقافت ، اور اپنے ملازمین کے ل your اپنی ثقافت کو حقیقی بنانا۔

ساتھی کارکنوں کے لئے تحائف کا شکریہ

تو کمپنیاں کیسے کر رہی ہیں؟

پیش کشوں کے معاملے میں ، ہمارے اعداد و شمار سے پتہ چلا ہے کہ زیادہ تر کمپنیاں واقعی صرف بنیادی باتیں مہی providingا کرتی ہیں۔ تقریبا 90 90٪ آجر صحت انشورنس پیش کرتے ہیں - جو حیرت کی بات نہیں ہے کیوں کہ امریکی نظام بنیادی طور پر صحت کی دیکھ بھال پر سبسڈی دینے کے لئے امریکی کاروبار پر انحصار کرتا ہے۔ اس کے بعد ، 70 emplo آجر 401 (کے) یا دوسرے ریٹائرمنٹ فنڈ کے ملاپ کی پیش کش کرتے ہیں۔

sn_2017_stateofcompany_cocolate-38-1

اس کے بعد ، چیزیں تیزی سے گر جاتی ہیں۔ مثال کے طور پر، صرف 43 offer کی پیش کش پیٹرنٹی زچگی کی چھٹی ، اور صرف 14٪ لامحدود تعطیلات پیش کرتے ہیں۔

بہتر ہے. آجروں سے ہر توقع کی پیش کش کی توقع نہیں کی جاسکتی ہے ، لیکن انہیں ایسے بھیکس پیش کرنے چاہ. جو اپنے ملازمین کے لئے اہم ہیں اور جو اس ثقافت کی تائید کرتے ہیں جس کی وہ کاشت کرنا چاہتے ہیں۔

یہ دیکھنے کے لئے کہ کمپنیوں نے اس سلسلے میں کس طرح کام کیا ، ہم نے پھر ان تقاضوں کی فریکوئینسی پر نظر ڈالی کہ کس طرح ملازمین نے انہیں اہمیت کے لحاظ سے درجہ دیا۔ وہاں ہمیں کچھ واضح متضاد پایا گیا۔

sn_2017_stateofcompany_cocolate-38-2

پیشہ ورانہ ترقی کریں۔ ہمارے 80 فیصد جواب دہندگان نے کہا کہ پیشہ ورانہ ترقی کی کچھ شکلیں ان کے لئے یا تو 'اہم' تھیں یا 'بہت اہم'۔ اس کے باوجود صرف نصف سے زیادہ کمپنیاں اصل میں پیشہ ورانہ ترقی کی پیش کش کرتی ہیں۔

جیسا کہ ہم اوپر بیان کر چکے ہیں ، مفت نمکین برقرار رکھنے ، پیداوری اور کام پر خوشی بڑھانے کا ایک آسان طریقہ ہے ، اس کے باوجود نصف سے بھی کم کمپنیاں اپنے کارکنوں کے لئے ناشتے فراہم کرتی ہیں۔

اسی طرح ، ادا شدہ زچگی اور پیٹرنٹی رخصت کمپنیوں کے لئے ایک اور بڑی کمی تھی۔ یہ ہماری فہرست میں چھٹا اہم ترین جائزہ تھا (15 میں سے) ، پھر بھی ، آدھے سے بھی کم کمپنیاں اسے فراہم کرتی ہیں۔

لیکن لچکدار اوقات پیش کرنا فوائد کی جگہ کا سب سے بڑا موقع ہے۔ اگرچہ ہمارے جواب دہندگان کے ذریعہ یہ تیسرا اہم ترین مقام ہے ، ہمارے سروے میں صرف 46 فیصد کمپنیاں اس کی پیش کش کرتی ہیں۔

ملازمین کے فوائد میں بڑا موقع: 87٪ لوگ لچکدار کام کے اوقات چاہتے ہیں لیکن صرف 46٪ کمپنیاں اس کی پیش کش کرتی ہیں ٹویٹ پر کلک کریں

- عمل اقدام -

لچکدار گھنٹے. اپنی کمپنی کے فوائد کی فہرست میں لچکدار گھنٹے یا دور دراز کے دن شامل کرنے پر غور کریں۔ ان کے نظام الاوقات پر کچھ قابو رکھنا وہ کام ہے جو ملازمین چاہتے ہیں ، لیکن حقیقت میں کچھ ہی مل جاتے ہیں۔ جب آپ کی ٹیلنٹ کو بھرتی کرنے اور اسے برقرار رکھنے کی بات آتی ہے تو آپ کی ٹیم کے کام کرنے کے طریقوں سے کچھ حد تک نرمی لینا آپ کی ٹیم کو مسابقتی فائدہ دے سکتی ہے۔

پیداوری کی فکر ہے؟ ایک حربہ یہ ہے کہ آپ اپنے اعلی اداکاروں کے لئے فلیکس اوقات کو ایک کما استحقاق بنائیں۔ ان ملازمین کے ل flex لچکدار کام کے اوقات یا دور دراز کے دن پیش کریں جو 90 90 یا اس سے زیادہ کے اہداف پورے کرتے ہیں۔ یہ آپ کی ٹیم کو دفتر میں رہتے ہوئے موثر انداز میں کام کرنے کی ترغیب دیتا ہے ، جبکہ کم از کم وقت کا ایک حصہ خود سے چلنے کا ٹرسٹ حاصل کرتا ہے۔

فرق

ایک متنوع ٹیم آپ کے کاروبار کے ل Good اچھی ہے ، لیکن زیادہ تر کمپنیاں
جانے کے ایک طریقے ہیں

کچھ لوگوں کے ل d ، تنوع اور کمپنی کی ثقافت ایک دوسرے سے متصادم معلوم ہوسکتی ہے۔ اگر ثقافت ایک مشترکہ عقائد کے ساتھ ایک ٹیم بنانے کے بارے میں ہے ، تو کیا کوئی متنوع ٹیم اس کو کمزور نہیں کرے گی؟

معلوم ہوا کہ مخالف سچا ہے۔ تنوع در حقیقت ثقافت کے لئے ضروری ہے۔

اس حقیقت کو ایک طرف رکھتے ہوئے کہ تنوع منصفانہ کھیل اور مساوات ، تنوع کے معاملات کے ہمارے فطری حواس سے بات کرتا ہے کیونکہ اس سے ثقافت کے بنیادی حص problemے میں مسئلہ ہوتا ہے۔ متنوع افرادی قوت کے ذریعہ ، آپ اپنے نقطہ نظر کی تعداد میں اضافہ کرتے ہیں جس کا استعمال آپ اپنے کاروبار کو درپیش مشکلات پر حملہ کرنے کے لئے کرسکتے ہیں۔ ایک کے بغیر ، آپ کو ایک گونج چیمبر بنانے کا خطرہ ہے جو تعصب کو بڑھا دیتا ہے اور بڑے اندھے مقامات کو تیار کرسکتا ہے۔

اس خیال کی حمایت کرنے کے لئے اعداد و شمار موجود ہیں۔ ایک 2015 میک کینسی کا مطالعہ تنوع اور کارکردگی کے مابین ایک مضبوط رشتہ ملا۔ ان کی تحقیق کے مطابق ، صنفی متنوع کمپنیاں مقابلے میں مقابلہ کرنے والوں کا مقابلہ 15 فیصد زیادہ کرتی ہیں ، جبکہ نسلی اعتبار سے متنوع کمپنیاں مقابلے میں مقابلہ کرنے والوں کے مقابلے میں 35 فیصد زیادہ ہیں۔

ہمارے اعداد و شمار سے پتہ چلتا ہے کہ جب تنوع اور شمولیت کی ثقافت بنانے کی بات کی جائے تو بہتری کے لئے کافی گنجائش موجود ہے۔ عام اصطلاحات میں ، ایک چوتھائی سے زیادہ جواب دہندگان نے کہا کہ وہ متنوع کام کی جگہ پر کام نہیں کرتے ہیں۔ حیرت کی بات نہیں ، اس گروہ میں سے 87٪ کاش یہ زیادہ متنوع ہوتا۔

sn_2017_stateofcompany_culture-40

جب ہم قیادت میں صنفی تنوع کے معاملے پر گوش گزار ہوئے تو نتائج حوصلہ افزا نہیں تھے۔ ایک چوتھائی سے زیادہ نے اطلاع دی ہے کہ ان کے 10٪ یا اس سے کم لیڈر خواتین ہیں۔ ایک مضبوط اکثریت (٪ 63٪) نے ہمیں بتایا کہ خواتین اپنی کمپنی میں 40 فیصد یا اس سے کم قیادت کے کردار رکھتے ہیں۔

کمپنیوں میں خواتین کے قائدانہ کردار میں بہت کم نمائندگی کی جاتی ہے ٹویٹ پر کلک کریں

چونکہ خواتین آبادی کا نصف سے زیادہ حصہ بناتی ہیں افرادی قوت کا 47٪ (امریکی محکمہ محنت کے مطابق) ، اس سلسلے میں واضح طور پر مزید کام کرنے کی ضرورت ہے۔

sn_2017_stateofcompany_cocolate-41

یہ معاملہ کیوں؟ جب خواتین کو قائدانہ کردار ادا کرنے کے لئے پیش کیا جاتا ہے تو ، یہ اشارہ بھیج سکتا ہے کہ 'شیشے کی چھت' بہت زیادہ اثر انداز ہے۔ اس کے حوصلے اور حوصلہ افزائی پر ٹھنڈا اثر پڑ سکتا ہے۔

یہاں ایک اور وجہ ہے۔ ملازمین کی منگنی سافٹ ویئر بنانے والی کمپنی TINYpulse نے حال ہی میں یہ ظاہر کیا ہے کہ خواتین کی مدد سے ترقیاتی کمپنیوں میں بھی تیزی سے ترقی ہوئی ہے۔ کے مطابق ان کا ڈیٹا ، خواتین بانیوں کے ساتھ بڑھتی ہوئی شروعاتوں نے “پوری دنیا میں صرف ان کے مردانہ ہم منصبوں کو پیچھے چھوڑ دیا۔ سب سے تیزی سے ترقی کرنے والی کمپنیاں… خواتین بانی کے امکانات 75 فیصد زیادہ ہیں۔

شاید حیرت کی بات ہے ، ہمارے اعداد و شمار سے پتہ چلتا ہے کہ چاہے آپ مرد ہو یا عورت اس بات پر اثرانداز ہوتی ہے کہ آپ کام کی جگہ پر اپنے امکانات پر اپنے صنف کے اثر کی ترجمانی کیسے کرتے ہیں۔ مثال کے طور پر ، 75٪ مرد محسوس کرتے ہیں کہ کسی کی صنف پر اثر انداز نہیں ہوتا ہے کہ آپ کو ترقی ملنے کا امکان ہے یا نہیں ، پھر بھی صرف 62٪ خواتین ایک ہی عقیدہ کی حامل ہیں۔

- عمل اقدام -

روزگار کے مساوی مواقع کے برابر منصوبہ تیار کریں۔ ہمارے 27 فیصد شرکاء نے بتایا کہ وہ متنوع ماحول میں کام نہیں کرتے ہیں ، اور خواتین کو قائدانہ کرداروں میں نمائندگی نہیں کی جاتی ہے۔ اس طرح کا مسئلہ خود حل نہیں ہوگا۔ اپنے عملے کی تنوع کا اندازہ لگا کر فعال بنائیں ، اور پھر اس کے مطابق رسمی تنوع کی پالیسی تشکیل دیں فیڈرل برابر روزگار مواقع کمیشن ہدایات.

ترمیم

ثقافت کے اعداد و شمار اعلی برقرار رکھنے میں

چونکہ لوگ کاروبار میں ہر چیز ہیں ، لہذا آپ اپنے بہترین لوگوں کو تھام سکتے ہیں یا نہیں ، یہ ایک اہم تشویش ہونی چاہئے۔

پہلا سوال جو ہم نے پوچھا وہ یہ ہے کہ ملازمین کمپنیوں کو سب سے پہلے کیوں چھوڑ دیتے ہیں؟ جب ان سے یہ پوچھا گیا کہ وہ فرضی طور پر اپنے موجودہ آجر کو کیوں چھوڑ سکتے ہیں تو بیشتر مدعیان نے جواب دیا کیونکہ وہ کم اجرت (23٪) ہیں۔

یہ حیرت کی بات ہے کہ اس فہرست میں معاوضے کی قیمت زیادہ ہے۔ جیسا کہ ہم پہلے ہی دیکھ چکے ہیں ، تنخواہ لامحالہ کچھ فیصلے چلاتی ہے جو ملازمین اپنے کیریئر میں لیتے ہیں۔

لیکن ہم یہ بھی جانتے ہیں کہ پیسہ سب ختم نہیں ہوتا ہے۔ جب جواب دہندگان کے سب سیٹ کو دیکھیں جنہوں نے کہا کہ انہیں مناسب معاوضہ ادا کیا جارہا ہے تو ، ہم نے محسوس کیا کہ کمپنی عدم استحکام (26٪) چھوڑنے کی سب سے مضبوط وجہ ہوگی ، جس کے بعد کیریئر ایڈوانسمنٹ (23٪) کی کمی ہوگی ، اور پھر ایک منفی کام ماحول یا ثقافت (17٪)۔

sn_2017_stateofcompany_culture-43

ہم نے یہ بھی موازنہ کیا کہ کس طرح ملازمین اپنی کمپنی کی ثقافت کو اس طرح کی خصوصیات میں شامل کرتے ہیں کہ وہ کہیں اور اضافے کے ل. چھوڑنے پر آمادگی کی روشنی میں ہیں ، اور ہمارے اعداد و شمار سے پتہ چلتا ہے کہ ایک مثبت ثقافت آپ کے ملازمین کو زیادہ تنخواہ کے لالچ میں کم حساس بنا سکتی ہے۔

تقریبا respond تمام (٪ 93٪) جواب دہندگان نے کہا ہے کہ انہوں نے 'زہریلا' کام کی جگہ پر کام کرنے والے ثقافت میں کام کیا ہے۔ لیکن اس کا موازنہ ان لوگوں سے کرو جنہوں نے اپنی ثقافت کو 'بہت مضبوط' قرار دیا تھا۔ اس مثال میں ، صرف 34٪ جواب دہندگان اپنی موجودہ کمپنی کو کہیں زیادہ رقم کے ل leaving چھوڑنے پر غور کریں گے۔

sn_2017_stateofcompany_culture-44

ٹیک وے؟ ایک مضبوط ثقافت وفاداری کو فروغ دیتا ہے اور برقرار رکھنے میں مدد کرتا ہے۔

زہریلے ثقافت میں کام کرنے والے 93٪ کارکن 20٪ تنخواہ میں اضافے کے لئے رخصت ہوں گے۔ اپنی کمپنی کی ثقافت کو مضبوط بنانے کا وقت ٹویٹ پر کلک کریں

- عمل اقدام -

اپنی ٹیم کا سروے کریں۔ ایک آسان اور محتاط طریقہ جس سے آپ اندازہ لگاسکتے ہیں کہ آپ کی ٹیم کتنے امکان سے دوچار ہے اس سے ان کی پوچھ گچھ کرکے اپنے کلچر کو 1-5 سے درجہ بندی کرنا ہے۔ آپ کی درجہ بندی جتنی اونچی ہوگی ، اسی طرح ان کے رہنے کے برابر ہیں۔ یہاں تک کہ آپ اپنی ٹیم سے یہ بتانے کے لئے کہ اس نے کیوں درجہ بندی دی اس کو مزید ایک قدم اٹھاسکتے ہیں۔ اس سے آپ کو موقع ملتا ہے کہ آپ اپنی کمپنی میں ثقافت کو کیسے بہتر بنائیں گے۔ یہ شاید کچھ کہے بغیر ہو گا ، لیکن اس بات کو یقینی بنائیں کہ اسکینگ ڈیٹا سے بچنے کے ل these ان سروے کو گمنام رکھا جائے

یہاں کچھ طریقے ہیں جو ہم نے Dcbeacon پر ایک انوکھا کلچر تشکیل دیا ہے۔

  • نیو ہائر انٹروس . انہیں عملی طور پر یہاں دیکھیں .
  • ثقافت کمیٹی - ہمارے پاس ایک رضاکار ثقافت کمیٹی ہے جو ہر جمعرات کو دوپہر 2 بجے ملتی ہے۔ اس کمیٹی میں ہر محکمہ کا ایک 'نمائندہ' موجود ہے ، اور وہ تفریحی کمپنی کے پروگراموں میں دماغی طوفان کے ساتھ اکٹھے ہوجاتے ہیں ، یہ طے کرتے ہیں کہ کیا کام کر رہا ہے اور کیا نہیں ہے ، اور اس بات کی نشاندہی کرتے ہیں کہ کمپنی میں زیادہ شفافیت کی ضرورت کہاں ہے۔
  • کھولیں سوال و جواب - ہمارے سی ای او اور صدر ماہانہ کھلے سوال و جواب کا انعقاد کرتے ہیں جہاں وہ پوری کمپنی کے ملازمین سے گمنام طور پر جمع کرائے گئے سوالوں کے جواب دیتے ہیں۔
  • قیادت اور انتظامیہ فورم - ہمارے پاس دو ہفتہ وار فورم ہے جہاں ہماری ٹیم کے مینیجرز اور ڈائریکٹرز 1 گھنٹہ مل کر مختلف لوگوں کے مسائل پر تبادلہ خیال کرتے ہیں جن سے گروپ میں موجود دوسرے رہنماؤں سے رائے لی جاسکتی ہے۔ یہ خاص طور پر کم عمر قائدین رکھنے والی ٹیموں کے لئے مفید ہے۔
  • 'اسے کال کریں' - یہ ایک ریکارڈنگ ہے ہمارے ایک بدنام زمانہ کو کچلنے والے اس میں سے ایک Dcbeacon پر کال کرتا ہے۔
  • سینسیسی سیشن / لنچ اینڈ لرنس - یہ ایک کلپ ہے سنیک نیشن_ٹو_پلیپلس_2345 ہیڈکوارٹر میں ہمارے ایک سینسی سیشن سے جس کو 'کام کا آپ کا دماغ' کہا جاتا ہے۔
  • رضاکار دن - ہر سہ ماہی میں ایک دن ، ہماری ٹیم ایل اے ریجنل فوڈ بینک کی طرف چل رہی ہے تاکہ مقامی فیملیوں کے لئے کھانا پیک کر کے ہمارے چیریٹی پارٹنر فیڈنگ امریکہ کی مدد کریں۔

ترقیاتی مواقع

ترقی کے مواقع برقرار رکھنے کا ایک اور اہم عنصر ہیں۔ آئیے ہم اس کا سامنا کریں ، کیریئر کے ذہن میں لوگوں کے ل a اس سے زیادہ کوئی اپیل نہیں ہے جو 'ڈیڈ اینڈ اینڈ جاب' کے خیال سے بہتر ہے۔

اس سے نمٹنے کے لئے ترقی اور کیریئر کی ترقی کے لئے ایک ٹھوس راستہ بہت ضروری ہے۔ سب سے اہم بات یہ ہے کہ ، آپ کے ملازمین کو ایسا محسوس نہیں ہوتا ہے کہ وہ ذاتی اور پیشہ ورانہ طور پر دونوں میں اضافہ ہو رہا ہے ، وہ وقت کے ساتھ آپ کے ساتھ قائم رہنے میں کم مائل ہوں گے۔

تو ، کمپنیاں ترقی کے کھیل میں کیسے کام کررہی ہیں؟

ہمارے جواب دہندگان میں سے صرف 40٪ نے اپنے ملازمت میں ترقی کے نمایاں مواقع ہونے کی اطلاع دی۔ سب سے خراب بات یہ ہے کہ ، 17٪ نے بتایا کہ ترقی کے مواقع بالکل نہیں تھے۔

sn_2017_stateofcompany_culture-46

نمو ملازمین کی خوشی میں بھی بندھی ہے۔ جیسا کہ ہم نے پہلے بتایا کہ ، صرف 28 فیصد جواب دہندگان نے بتایا کہ جن کو ترقی کا کوئی امکان نہیں ہے ، نے بھی کہا کہ وہ کام پر خوش ہیں۔ اس کا موازنہ ان ملازمین کے لئے٪ 83٪ خوشی کے اسکور سے کریں جن کی کمپنیاں ترقی کے خاطر خواہ مواقع فراہم کرتی ہیں۔

اس لحاظ سے ، ترقی کا ایک اور مطلب ہے کہ وہ کمپنیاں جو خوش کن افرادی قوت اور زیادہ مثبت ثقافت تشکیل دینا چاہتی ہیں۔

ترقی کو فروغ دینے کا ایک طریقہ یہ ہے کہ حوصلہ افزائی کے اہداف کا تعین کریں۔ یہ وہ اہداف ہیں جو کسی ٹیم یا کسی فرد کی صلاحیت سے بالا تر ہیں اور اس مقصد کو نشانہ بنانے کے ل grow انھیں بڑھنے پر مجبور کریں۔

ہم نے اپنے شرکاء سے پوچھا کہ وہ اپنی ٹیموں کے اندر کتنی بار اہداف طے کرتے ہیں اور اچھ chی حصہ نے انہیں ماہانہ یا سہ ماہی کی بنیاد پر طے کیا۔ جواب دہندگان میں سے 32٪ نے سال میں ایک یا دو بار اہداف طے کرنے کی اطلاع دی۔ تاہم ، حیرت انگیز 14 فیصد جواب دہندگان نے کہا کہ وہ کبھی بھی متعین نہیں ہوتے ہیں واضح اہداف ان کے مینیجر کے ساتھ

sn_2017_stateofcompany_cocolate-47

- عمل اقدام -

انفرادی ترقیاتی منصوبہ شروع کریں۔ پیشہ ورانہ ترقی کے اعداد و شمار اعلی برقرار رکھنے میں۔ اس بات کو یقینی بنائیں کہ آپ ملازمین کی نمو کو IDPs - انفرادی ترقیاتی منصوبوں سے خطاب کررہے ہیں۔ اس بلاگ پوسٹ میں کچھ ہے بہترین آئی ڈی پیز کے اجراء کے طریق کار .

اچھ cے ثقافتیں حادثاتی طور پر نہیں رونما ہوتی ہیں۔ وہ دیکھ بھال کرنے والے لوگوں کو لے جاتے ہیں۔ آپ نہ صرف اس رپورٹ کے اختتام تک پہنچانے کے ل a ، بلکہ ثقافت کے بارے میں کافی خیال رکھنے کے ل shout ، ایک بڑی چیخ اٹھانے کے مستحق ہیں۔

ٹھیک ہے ، اب جب کہ آپ کو ڈیٹا کی اس دیوہیکل آلودگی کا نشانہ بنایا گیا ہے ، تو ہم رکیں اور ہمارے اصل سوال پر غور کریں:

کیا کمپنیاں اس ثقافت کو ٹھیک کرنے کے لئے کافی کوشش کر رہی ہیں جو ان کے لئے صحیح ہے؟

چونکہ لوگ کاروبار میں ہر چیز ہیں ، لہذا آپ اپنے بہترین لوگوں کو تھام سکتے ہیں یا نہیں ، یہ ایک اہم تشویش ہونی چاہئے۔

کام پر پینے کا طریقہ

اگرچہ ہمیں بہت کچھ ملا جس نے ہماری حوصلہ افزائی کی ، اب بھی نمو کی کافی گنجائش باقی ہے۔ یاد رکھیں کہ ہمارے جواب دہندگان میں سے تقریبا ایک چوتھائی نے نوٹ کیا کہ ان کی کمپنی کی ثقافت کو 'بہتری کی ضرورت ہے' ، اور مکمل 5٪ نے اپنی کمپنی کی ثقافت کو 'زہریلا' کا لیبل لگا دیا۔

خوش قسمتی سے کچھ ایسے بڑے مواقع موجود ہیں جن کی زیادہ تر کمپنیاں ابھی تک فائدہ نہیں اٹھا رہی ہیں ، یعنی بہتری ایک حقیقی امکان ہے۔

یہاں ہماری تلاشوں پر مبنی سب سے بڑے مواقع دستیاب ہیں:

  1. لچکدار گھنٹے. آپ کے ملازمین یہ چاہتے ہیں۔ زیادہ تر نہیں مل رہے ہیں۔
  2. مفت نمکین . یہ ایک آسان ہے ، اور وہ فرق ڈالتے ہیں۔
  3. ملازمین کی ترقی کے مواقع۔ افزائش ملازمین کو زیادہ خوش ، زیادہ مصروف اور اس کے آس پاس رہنے کا زیادہ امکان بناتا ہے۔ اس بات کا یقین کرنے کے لئے کہ آپ ملازمین کی ترقی کا خیال رکھے ہوئے ہیں انفرادی ترقیاتی منصوبے کا آغاز کریں۔ ملازمین کی نشوونما اور ترقی کو یقینی بنانے کے ل goals مسلسل مقاصد کی حوصلہ افزائی کرنا۔
  4. تنوع۔ زیادہ تر کمپنیاں تنوع کو اتنی سنجیدگی سے نہیں لے رہی ہیں جتنی کہ انہیں چاہئے۔ یہاں پر عمل پیرا ہوں ورنہ ایسی ثقافت کا خطرہ بنائیں جو تعصب کو بڑھا دیتا ہے۔
  5. ملازمین کے ساتھ فیس ٹائم اعتماد اور شفافیت کی ثقافت کو فروغ دینے کے لئے باضابطہ ایک ساتھ براہ راست رپورٹس اور / یا دفتر کے اوقات کا انعقاد کریں۔
  6. منافع بانٹنا۔ 70٪ سے زیادہ کمپنیاں اسٹاک یا ایکوئٹی آپشنز کی پیش کش نہیں کرتی ہیں۔ ملازمین کو ایک اسٹاک آپشن پلان (ESOP) یا منافع میں حصہ لینے والے دوسرے پروگرام کی مدد سے گیم میں کھیل دیں۔
  7. اپنی ٹیم کا سروے کرو۔ شروع کرنے کے لئے سب سے بہتر جگہ سننے سے ہے۔ ملازم ثقافت کا سروے ارسال کریں تاکہ یہ سیکھنے میں مدد ملے کہ آپ کی ثقافت کہاں مضبوط ہے اور جہاں اسے بہتر بنانے کی ضرورت ہے۔ سرومونکی یا گوگل سروے اس کو ناقابل یقین حد تک آسان بناتے ہیں۔ ثقافتوں اور زبردست دفاتر جیتنا۔
socc_cover-crped- ویب

ابھی ابھی پوری گائیڈ کو پڑھنے کا وقت نہیں ہے؟

کوئی حرج نہیں - ہم آپ کو ایک کاپی بھیجیں گے تاکہ جب آپ کے لئے مناسب ہو تو آپ اسے پڑھ سکتے ہیں۔ بس ہمیں بتائیں کہ اسے کہاں بھیجنا ہے:

جی ہاں! میرا مفت پی ڈی ایف بھیجیں